Adriana Flores. Vicedecana del Colegio de Procuradores de Barcelona
En los datos obtenidos en información financiera de grandes despachos se resalta que las diferencias salariales entre hombres y mujeres son mínimas y en ocasiones es más favorable a mujeres, sin embargo existe un mayor número de hombres en puestos de alta jerarquía. El motivo estaría en la antigüedad del personal masculino. Si a esto le sumamos que el porcentaje de socias es de un 16% según un informe elaborado por la consultora Iberian Lawyer. En su opinión, ¿será necesario eliminar el criterio de antigüedad o compensarlo con otros criterios como son los curriculares para conseguir equilibrar esa diferencia salarial?
Para entender esta situación hay que hacer una retrospección y situarnos en el último tercio del siglo XX que es donde se inició la participación de la mujer en el mercado laboral, y es lo que ha llevado a que esos puestos de alta jerarquía sean ocupados actualmente y en su mayor parte por el personal masculino. No creo que eliminar el criterio de antigüedad sea la solución para equilibrar la diferencia salarial, dado que se crearía un perjuicio a las personas que llevan años trabajando, incluso en algún caso a mujeres. Lo que hay que buscar son criterios de compensación para llegar a la paridad deseada, siendo las propias empresas las que pongan a disposición medios para promover el cambio, impulsados desde la máxima dirección y con verdadero interés.
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Alicia Sigüenza. Senior Counsel, Google España y Portugal
En el marco de actuaciones de la UE a favor de la igualdad aparece publicado el documento Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres 2016-2019.En este documento se subraya como objetivo de la Unión que en 2020 el 75 % de los hombres y mujeres trabajen. Podemos leer que para acabar con la disparidad entre sexos en el mundo laboral habrá que promover el equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales con una distribución más equitativa del tiempo dedicado al cuidado de los hijos y del hogar. Para un equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales y teniendo en cuenta el requerimiento presencial de las mujeres profesionales del sector legal, ¿puede plantear alguna medida a subrayar que garantice ese equilibrio entre responsabilidades personal y profesional?
Es evidente que cualquier medida que contribuya a repartir las responsabilidades familiares, la corresponsabilidad entre los progenitores es positiva. Una medida en esa línea es tratar de ir equiparando la duración de los permisos de maternidad y paternidad, algo que en Google venimos haciendo desde hace tiempo, ya que los padres tienen derecho a una baja de paternidad de 12 semanas desde antes de que se introdujera la reforma en España el pasado mes de enero. También tratamos de facilitar el proceso de reincorporación tras la baja, y desde 2017 cualquier padre o madre que haya estado de baja por maternidad o paternidad de forma consecutiva más de diez semanas puede volver a trabajar la mitad de sus horas semanales, durante dos semanas, percibiendo el 100% de su salario.
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Pilar Menor. Socia Directora de DLA Piper
¿Qué aspectos académicos deberían incluirse en la formación para las estudiantes graduadas en Derecho tomando como objetivo afrontar con anticipación los desequilibrios profesionales en el sector legal?
Una buena iniciativa, que algunas universidades ya han puesto en marcha, como parte de la formación de las estudiantes de Derecho, es incluir programas de coaching y mentoring femenino con el objetivo de motivarles en su carrera profesional y favorecer, en el futuro, su ascenso hacia puestos de responsabilidad y alta dirección. Sería muy positivo que mujeres del sector legal con experiencia y éxito en su desempeño profesional ejercieran de mentoras y orientaran a las graduadas, ya desde fases tempranas, ayudándolas de este modo a potenciar su talento y a identificar diferentes alternativas de desarrollo profesional.
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Susana Gisbert. Fiscal especializada en violencia de género y portavoz de la Fiscalía Provincial de Valencia
En base a informes de consultoras privadas, existe un alto porcentaje de abogadas que reconocen haber sufrido situaciones de acoso en su puesto de trabajo. ¿Este colectivo es más sensible a la hora de denunciar estas situaciones o por el contrario, sufre más dificultades a la hora de denunciar acoso en su entorno laboral?
Aunque pudiera parecer otra cosa, los sectores medio alto de la sociedad, con formación universitaria, esconden grandes bolsas de maltrato oculto. El temor a no ser creídas y la vergüenza es un plus para las mujeres que lo sufren.
El sector legal no es una excepción sino, en todo caso, una muestra de lo que ocurre, a lo que habría que sumar el temor a las consecuencias que pueda reportar la denuncia en el trabajo. Ser víctima todavía estigmatiza
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Glòria Poyatos Matas. Magistrada del TSJ de Canarias y Directora Regional de Europa , Norte de África y Oriente Medio de la International Association of Women Judges (IAWJ)
El Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo, aprobado en marzo del año pasado el que el Consejo de Ministros daba la extensión del permiso de paternidad a ocho semanas en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021, igualándolo al de maternidad de manera progresiva. Este año la ministra Irene Montero avanzaba las principales líneas de actuación de su departamento, entre las que se incluye el desarrollo de un decreto, junto al Ministerio de Trabajo, sobre permisos de paternidad iguales e intransferibles. ¿Cuál es su opinión sobre este anuncio?
Me parece una buena iniciativa para avanzar en igualdad, desde la promoción de la corresponsabilidad real. Los cuidados no tienen sexo, tienen género, por ello igualar los permisos parentales, en situaciones comparables, es una forma de combatir la asignación de roles sexistas desde la acción legal. Pero falta mucho más, pues las personas que cuidan siguen padeciendo numerosos perjuicios sociales (techo de cristal, brecha salarial y de pensiones, devaluación social …) que también deben corregirse desde el derecho.
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Natalia Velilla. Magistrada de Adscripción Territorial de Madrid, en el refuerzo de los juzgados de lo social y en apoyo de la Audiencia Provincial, Sección 24ª bis de familia.
El pasado 18 de febrero, con motivo del Día para la Igualdad Salarial, el Gobierno español, aprobaba una declaración institucional en la que manifiesta su compromiso en la lucha contra la desigualdad retributiva y de los cuidados que afecta a la totalidad de las trabajadoras, comprometiéndose a poner en práctica medidas de justicia para revertir esta situación. Según el INE, la brecha de género en el salario alcanzaba en 2017 el 21,92% en el cómputo total del año. ¿Cuál es su opinión sobre esta iniciativa y qué criterios considera relevantes en esas medidas de justicia para revertir la desigualdad retributiva?
Cualquier iniciativa que permita la visibilización de la brecha salarial es positiva. Existe una masa importante de ciudadanos que la niegan, por lo que, como gesto, es importante. Sin embargo, una declaración institucional no es suficiente, máxime cuando no va acompañada de propuestas legislativas concretas que permitan conocer cuáles son los objetivos del Gobierno y medios que se van a implementar para ello. La desigualdad retributiva es una realidad incontestable pero muy compleja. Evidentemente, dos personas que ocupan el mismo puesto, con la misma antigüedad y categoría, cobran lo mismo. De lo contrario, la ilegalidad del empleador sería flagrante y fácilmente subsanable en la vía judicial. Las diferencias se amparan en la aplicación fraudulenta de la ley (contratación de un varón y una mujer para el mismo tipo de trabajo pero bajo la tapadera de distintas categorías y puestos de trabajo, con distintos complementos salariales, más difícilmente comprobables); en la diferencia retributiva de las distintas categorías de un mismo Convenio (mejores salarios para categorías eminentemente masculinas que los que se determinan para categorías profesionales mayoritariamente femeninas); en apreciar plus de peligrosidad en unos casos (mecánicos) y no en otros (limpiadoras con productos químicos), en los que hay diferencias importantes en distribución por sexos; o en las distintas posibilidades de promoción de unos y otras amparadas en valoraciones de experiencia o dedicación en los que la maternidad ha situado a la mujer en clara desventaja frente al compañero varón, por poner algunos ejemplos. No me corresponde a mí proponer modificaciones legislativas, pero sí poner de manifiesto que la brecha salarial es una realidad compleja que hay que atajar para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
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