Social

Derecho a la intimidad del trabajador versus control empresarial: una jurisprudencia inestable

Tribuna

I. Los derechos fundamentales en el seno de la empresa

[[QUOTE2: "Conductas que se consideran «intromisiones ilegítimas"]]

La CE art.18.1 -EDL 1978/3879- garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Se trata de derechos de la personalidad con rango de derechos fundamentales. Este precepto ha sido desarrollado por la LO 1/1982, de 5 mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen -EDL 1982/9072-, que tiene por objeto la protección civil frente a todo género de intromisiones ilegítimas, entendiendo por tales, todas aquellas que no estuviera expresamente autorizada por la ley o consentida por el titular del derecho (art.2). Más en concreto el art. 7 de la LO 1/1982 enumera las conductas que se consideran «intromisiones ilegítimas» entre las que destacan, por lo que aquí interesa, las siguientes: el emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas (aptdo.1); la captación, reproducción o publicación por fotografía, filme o cualquier otro procedimiento, de la imagen de una persona en lugares o momentos de su vida privada o fuera de ellos, salvo los casos previstos en el art.8.2 (aptdo.5).

No cabe duda que el trabajador, en su condición de tal, también goza plenamente de los derechos fundamentales que le reconoce la Constitución -EDL 1978/3879-, pues como ha señalado la doctrina constitucional de forma reiterada, «la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, (...) y cuya protección queda garantizada frente a eventuales lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación, que en el ámbito de las relaciones laborales se instrumenta, por el momento, a través del proceso laboral. Ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad, ni la libertad de Empresa, que establece el art. 38 del texto constitucional legitima el que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de feudalismo industrial repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza (art. 1.1 -EDL 1978/3879-).». (TC 88/1985 -EDJ 1985/88-, TC 6/1988 -EDJ 1988/322-, TC 129/1989 -EDJ 1989/7392-, TC 126/1990 -EDJ 1990/7268-, TC 99/1994 de 11-4 -EDJ 1994/3085-, TC 106/1996 -EDJ 1996/3054-, TC 186/1996 -EDJ 1996/7600-, TC 90/1997 -EDJ 1997/2617-, TC 98/2000 de 10-4 -EDJ 2000/4330-; TC 186/2000 de 10-7 -EDJ 2000/15161-, TC 196/2004 -EDJ 2004/157278-, TC 125/2007 de 21-5 -EDJ 2007/28832-).

Más en concreto y por lo que se refiere al derecho a la intimidad de los trabajadores, el TC 98/2000, de 10-4 -EDJ 2000/4330- y 186/2000, de 10-7 -EDJ 2000/15161-, reconocieron expresamente que ese derecho «es aplicable al ámbito de las relaciones laborales» e «implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana».

Desde el punto de vista de legalidad ordinaria el derecho a la intimidad del trabajador se reconoce en el ET art.18 -EDL 1995/13475-, donde al regular la inviolabilidad de la persona del trabajador en relación con los registros que puede practicar el empresario, señala que «se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador».

Sin embargo, los problemas más graves que se vienen produciendo en relación con la eventual vulneración del derecho a la intimidad de los trabajadores, tienen que ver con las facultades de dirección y control de la actividad laboral que el ET art.20 -EDL 1995/13475- reconoce al empresario. Concretamente se dispone en su aptdo.3 que «El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso».

Nuevo llamado a la acción

II. Los límites del control empresarial de la actividad laboral

Así pues, por un lado tenemos que el trabajador, en su condición de persona, tiene reconocido el derecho a que se respete su intimidad personal, incluso en el seno de la empresa para la que presta servicios; y, por otro lado, está la facultad empresarial de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de los trabajadores a su servicio. Inmediatamente surge la cuestión de decidir cuándo ese control empresarial invade la intimidad personal del trabajador y, consecuentemente, se convierte en ilegítimo.

[[QUOTE1: "Los derechos fundamentales no son absolutos, sino que están sujetos a limitaciones en su ejercicio"]]

El análisis de la cuestión debe partir de un principio general reiterado por la doctrina constitucional, según el cual, los derechos fundamentales no son absolutos, sino que están sujetos a limitaciones en su ejercicio, «pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho» (TC 57/1994, FJ 6 -EDJ 1994/1755-, y TC 143/1994, FJ 6 -EDJ 1994/4114-). En concreto y por lo que se refiere al derecho a la intimidad de los trabajadores en relación con el ejercicio por el empresario de su poder de dirección, se razona en el TC 186/2000 -EDJ 2000/15161-, que «empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 L.E.T. -EDL 1995/13475-, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo. Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos (STC 292/1993, de 18 de octubre, FJ 4 -EDJ 1993/9177-). Continúa diciendo la STC 186/2000 -EDJ 2000/15161- «que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (así, entre otras, SSTC 94/1984, de 16 de octubre -EDJ 1984/94-, 108/1989, de 8 de junio -EDJ 1989/5851-, 171/1989, de 19 de octubre -EDJ 1989/9284-, 123/1992, de 28 de septiembre -EDJ 1992/9310-, 134/1994, de 9 de mayo -EDJ 1994/4107-, y 173/1994, de 7 de junio -EDJ 1994/14452-), ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 22 -EDJ 1981/11-)».

La doctrina que se termina de exponer, que se ha extraído, esencialmente, del TC 98/2000 -EDJ 2000/4330- y 186/2000 -EDJ 2000/15161-, está sólidamente asentada, como lo demuestran las abundantes referencias que se contienen en ellas a pronunciamientos anteriores del propio tribunal. El problema surge, como es normal, cuando se trata de aplicarla a supuestos concretos. Los supuestos más conflictivos sobre los que se han pronunciado recientemente tanto el Tribunal Supremo como el propio Tribunal Constitucional, son los referidos al control por el empresario del uso que el trabajador hace de los medios informáticos -sobre todo del ordenador- facilitados por la empresa; y a la utilización de la grabación de las imágenes del trabajador en su puesto de trabajo como medio de probar un determinado incumplimiento laboral. Por lo que respecta a la primera de las cuestiones, se puede leer el interesante artículo publicado en esta misma revista por José Luis Asenjo Pinilla bajo el título «Los derechos a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos, en el marco del contrato de trabajo» -EDB 2013/85600-. Por lo tanto, me voy a centrar en la segunda de las cuestiones enunciadas, aunque en ambos casos el problema que se plantea es el de conjugar el derecho a la intimidad del trabajador con el control empresarial del cumplimiento de las obligaciones laborales por aquél. Veamos cómo ha evolucionado la jurisprudencia en estos últimos años.

[[QUOTE1: "El Tribunal Constitucional señala los elementos que se deben de tener en cuenta para valorar si los sistemas implantados por la empresa -un casino de juego- suponen un atentado al derecho a la intimidad de los trabajadores que prestan servicios en ella. Instalación de micrófonos"]]

El punto de partida lo constituye la STC 98/2000 -EDJ 2000/4330-. En ella el Tribunal Constitucional señala los elementos que se deben de tener en cuenta para valorar si los sistemas implantados por la empresa -un casino de juego- suponen un atentado al derecho a la intimidad de los trabajadores que prestan servicios en ella. En concreto, se trataba de determinar si la instalación de micrófonos que permitían grabar las conversaciones de trabajadores y clientes en determinadas zonas del casino que, como decimos, constituía el centro de trabajo, lesiona el derecho a la intimidad de los trabajadores. Dice el Tribunal que para ponderar la adecuación a derecho de la actividad empresarial «habrá que atender no solo al lugar del centro del trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales de control, sino también a otros elementos de juicio (si la instalación se hace o no indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones de seguridad, por el tipo de actividad que se desarrolla en el centro de trabajo de que se trate, que justifique la implantación de tales medios de control, etc.) para dilucidar en cada caso concreto si esos medios de vigilancia y control respetan el derecho a la intimidad de los trabajadores». Concluye la sentencia señalando que «no ha quedado acreditado que la instalación del sistema de captación y grabación de sonidos sea indispensable para la seguridad y buen funcionamiento del casino. Así las cosas, el uso de un sistema que permite la audición continuada e indiscriminada de todo tipo de conversaciones, tanto de los propios trabajadores, como de los clientes del casino constituye una actuación que rebasa ampliamente las facultades que al empresario otorga el art. 20.3 LET -EDL 1995/13475- y supone, en definitiva, una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado en el art. 18.1 CE -EDL 1978/3879-.». Para llegar a esta conclusión se pondera por el tribunal que la instalación de los micrófonos no respondía a la detección de una quiebra en los sistemas de seguridad y control anteriormente establecidos, sino que se tomó dicha decisión para complementar los sistemas de seguridad ya existentes en el casino; y que se trata de una medida indiscriminada que obedecía a la mera utilidad o conveniencia de la empresa.

Téngase en cuenta que en el supuesto sometido a la consideración del Tribunal Constitucional que ahora se comenta, los sistemas de control instalados por la empresa no se limitaban a la captación de imágenes, sino que se extendía a los sonidos, por lo que eran perfectamente audibles las conversaciones que mantenían los trabajadores entre sí y con los clientes, lo que supone una intromisión de mayor calado. Aprovecha el tribunal la ocasión que le ofrece el recurso de amparo interpuesto, para matizar una doctrina anterior contenida en las sentencias 180/1987 -EDJ 1987/180-, 142/1993 -EDJ 1993/3778- y 202/1999 -EDJ 1999/33365-, en las que había dicho que los hechos referidos a las relaciones sociales y profesionales en que el trabajador desempeña su actividad no se integran, en principio, en la esfera privada de la persona. Por el contrario se insiste ahora en la sentencia 98/2000 -EDJ 2000/4330-, en que es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes a la vida íntima y familiar del trabajador que pueden resultar lesivas del derecho a la intimidad personal protegido por la CE art.18.1 -EDL 1978/3879-.

A partir de esta sentencia y de la 186/2000 -EDJ 2000/15161-, la Sala IV del Tribunal Supremo comenzó a elaborar su propia jurisprudencia al respecto, siendo destacable en este proceso de elaboración la STS de 26 de septiembre de 2007 (Rec 966/2006) -EDJ 2007/166164- a cuya doctrina se remiten otras posteriores como la de 8 de marzo de 2011 (Rec 1826/2010) -EDJ 2011/19877-. Se abordaba en aquella la cuestión referida al control por el empresario del uso de los medios informáticos por parte de los trabajadores. Se argumenta que en el uso de tales medios estos tienen «una expectativa razonable de intimidad» en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25-6-97 (Caso Halford) -EDJ 1997/15630- y 3-4-07 (Caso Copland) -EDJ 2007/19077-, si bien tal expectativa no puede «convertirse en un impedimento permanente del control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio.». Por consiguiente, esa expectativa de intimidad cede si el trabajador utiliza el soporte informático para fines privados, en contra de la prohibición expresa de la empresa y conociendo los controles establecidos para verificar su uso adecuado.

[[QUOTE1: "No solo se requiere que la conducta sancionada esté expresamente prohibida, sino que, además, es necesario que el trabajador tenga conocimiento de los controles establecidos por el empresario"]]

Así pues, para que en estos casos el derecho a la intimidad del trabajador no se vea vulnerado, no solo se requiere que la conducta sancionada esté expresamente prohibida, sino que, además, es necesario que el trabajador tenga conocimiento de los controles establecidos por el empresario. El alcance de esta última exigencia es, precisamente, sobre la que pivotan las diversas posiciones que se están manifestando en la jurisprudencia.

[[QUOTE1: "Quedan fuera del debate los supuestos en que los controles empresariales se establecen como consecuencia de una sospecha razonable de una actuación ilícita por parte del trabajador"]]

Previamente al examen de tales posiciones, conviene precisar que quedan fuera del debate los supuestos en que los controles empresariales se establecen como consecuencia de una sospecha razonable de una actuación ilícita por parte del trabajador. En tales casos, la actuación empresarial se justifica por esa sospecha previa siempre que la medida adoptada supere el juicio de proporcionalidad; es decir, si es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

III. La obligación del empresario de informar a los trabajadores de los controles instaurados

[[QUOTE2: "De las sentencias dictadas desde el año 2011 se observan dos criterios distintos"]]

Hecha esta salvedad, del examen de las sentencias dictadas desde el año 2011 se observan dos criterios distintos en relación con el deber empresarial de informar a los trabajadores de los medios instaurados para controlar la actividad laboral. La posición más flexible es la mantenida por el TS 6-10-11 (Rec 4053/2010) -EDJ 2010/207261- y por el TC 170/2013, 7-10 -EDJ 2013/182887-, y las más rigorista es la expresada en el TC 29/2013, de 11-2 -EDJ 2013/28049- y en el TS 13-5-13 (Rec 1685/2013) -EDJ 2014/102959-. Todas ellas con sus respectivos votos particulares, lo que da a entender que la cuestión no está zanjada.

[[QUOTE1: "TS 6-10-11 (Rec 4053/2010) -EDJ 2011/308825- existe o no un derecho del trabajador a que se respete su intimidad cuando, en contra de la prohibición del empresario o con una advertencia expresa o implícita de control, utiliza el ordenador para fines personales"]]

Hecha esta salvedad Esta se formula claramente en el TS 6-10-11 (Rec 4053/2010) -EDJ 2011/308825- en los siguientes términos: «La cuestión clave -admitida la facultad de control del empresario y la licitud de una prohibición absoluta de los usos personales- consiste en determinar si existe o no un derecho del trabajador a que se respete su intimidad cuando, en contra de la prohibición del empresario o con una advertencia expresa o implícita de control, utiliza el ordenador para fines personales. La respuesta parece clara: si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, porque, al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya una expectativa razonable de intimidad y porque, si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo».

En esta misma línea de pronuncia el TC 170/2013, de 7-10 -EDJ 2013/182887-, de la que parece desprenderse que basta que conste la prohibición de la conducta para que el empresario pueda controlar la actuación de los trabajadores sin necesidad de ninguna información adicional. Así, se razona en ella que «cabe entender también en el presente supuesto que no podía existir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo proporcionada por la empresa y que habían quedado registradas en el ordenador de propiedad empresarial. La expresa prohibición convencional del uso extralaboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las exigencias de la buena fe [arts. 5.a) y 20.2 y 3 LET -EDL 1995/13475-».

En ambas sentencias se relativiza la exigencia de que el empresario informe a los trabajadores de los mecanismos instaurados para controlar el uso que hacen de los instrumentos de trabajo puestos a su disposición y, en general, para el control de la actividad laboral. Así, en una de las sentencias se alude a una «advertencia explícita o implícita de control»; y en la otra se dice que la prohibición lleva «implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización».

[[QUOTE1: "Voto particular al TS de 6-10-11 -EDJ 2011/308825-, no basta con que el empresario comunique a sus trabajadores la prohibición del uso de medios de la empresa para fines particulares, sino que es necesario que se les informe tanto de los controles establecidos, como de los medios que se van a utilizar para comprobar la corrección del uso del ordenador."]]

Sin embargo, esta doctrina ya fue cuestionada por varios magistrados que formularon un voto particular al TS de 6-10-11 -EDJ 2011/308825-, en el que se insiste que no basta con que el empresario comunique a sus trabajadores la prohibición del uso de medios de la empresa para fines particulares, sino que es necesario que se les informe tanto de los controles establecidos, como de los medios que se van a utilizar para comprobar la corrección del uso del ordenador.

Se adivina, pues, en este voto particular una postura más estricta en torno al control de la legalidad de la actuación empresarial. Y esta posición no ha quedado reducida a un voto testimonial, sino que ha tenido continuidad tanto en la doctrina constitucional como en la jurisprudencia ordinaria.

[[QUOTE2: "TC 29/2013, de 11-2 -EDJ 2013/28049-, validez de las imágenes captadas con videocámaras para la supervisión labora"]]

Así, nos encontramos con el TC 29/2013, de 11-2 -EDJ 2013/28049-. En ella se pronuncia el Tribunal Constitucional sobre la validez de las imágenes captadas con videocámaras para la supervisión laboral, y se anulan las sanciones impuestas a un subdirector de una institución universitaria por incumplimiento de la jornada laboral, a quien esas cámaras, situadas en el exterior del edificio, grabaron al entrar y salir del edificio. Para llegar a tal conclusión, se relacionan los derechos a la intimidad y a la protección de datos. Respecto de este último se señala que el derecho a la protección de datos «persigue garantizar a esa persona un poder de control sobre sus datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado (...). Pero ese poder de disposición sobre los propios datos personales nada vale si el afectado desconoce qué datos son los que se poseen por terceros, quiénes los poseen, y con qué fin». De modo, continúa diciendo el Tribunal Constitucional, que «ese derecho de información opera también cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no de autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su poseedor y el propósito del tratamiento». Y tras proclamar que esta doctrina es plenamente aplicable en el ámbito de las relaciones laborales, concluyendo diciendo que «no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD -EDL 1999/63731- y 20 LET -EDL 1995/13475-), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa».

[[QUOTE2: "TS de 13-5-13 (Rec 1685/2013), EDJ 2014/102959"]]

Con apoyo explícito en esta sentencia, que cuenta con un voto particular, se dictó por el TS de 13-5-13 (Rec 1685/2013), EDJ 2014/102959 -también con voto particular- en la que se confirma la improcedencia del despido de la cajera de un supermercado que no escaneó determinados productos adquiridos por un conocido suyo. El hecho sancionado fue grabado por una cámara instalada en el lugar en que se efectuaba la venta directa a los clientes. La instalación de las cámaras se había producido varios años antes, su ubicación era conocida por los trabajadores y se había informado al Comité de Empresa que su finalidad era la de evitar los robos por parte de clientes y no la de establecer un sistema de vigilancia laboral. Sobre esta base fáctica, se insiste en la sentencia que la ilegalidad de la conducta empresarial no desaparece por el hecho de que la existencia de las cámaras fuera apreciable a simple vista, pues «no se dio información previa a la trabajadora de la posibilidad de tal tipo de grabación ni de la finalidad de dichas cámaras instaladas permanentemente, ni, lo que resultaría más trascendente, tampoco se informó, con carácter previo ni posterior a la instalación, a la representación de los trabajadores de las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo».

[[QUOTE1: "del examen de los pronunciamientos expuestos, jurisprudencia vacilante sobre los límites del derecho a la intimidad de las personas en el marco de sus relaciones de trabajo y el alcance del control por el empresario de esa actividad laboral, en lo que atañe a la obligación empresarial de informar a sus trabajadores de los medios implantados para verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales"]]

Como se puede observar del examen de los pronunciamientos expuestos, existe una jurisprudencia vacilante sobre los límites del derecho a la intimidad de las personas en el marco de sus relaciones de trabajo y el alcance del control por el empresario de esa actividad laboral, en lo que atañe a la obligación empresarial de informar a sus trabajadores de los medios implantados para verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales. Las cuatro últimas sentencias que se han analizado cuentan con votos discrepantes e incluso alguna de ellas ignora precedentes inmediatos. La posición más exigente es la mantenida por el TC 29/2013, de 11-2 -EDJ 2013/28049- y por el TS de 13-5-13 -EDJ 2014/102959-. Como hemos visto, se insiste en esta última en la necesidad de que el trabajador sea informado no solo de que está siendo grabado, sino también de que esa grabación se puede utilizar para imponer sanciones disciplinarias. Por el contrario, para el TS de 6-10-11 -EDJ 2011/308825- y para el TC 170/2013, EDJ 2013/182887 -dictada con posterioridad a aquellas- la prohibición de una determinada conducta lleva implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, sin necesidad de tener que suministrar ninguna información adicional a los trabajadores. Es cierto que estas últimas sentencias no se refieren a supuestos de captación de imágenes, sino al control del uso de los medios informáticos, pero también aquí está en juego el secreto de las comunicaciones y el eventual uso que pueda hacer la empresa de los datos obtenidos del registro del ordenador. Así pues, el debate sigue abierto y, probablemente, sean las circunstancias concretas que concurran en cada supuesto las que inclinen la balanza hacia uno u otro lado.

 

Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", número 1, el 1 de diciembre de 2014.

EDB 2014/201810

I. Los derechos fundamentales en el seno de la empresa

[[QUOTE2: "Conductas que se consideran «intromisionesilegítimas"]]

La CE art.18.1 -EDL 1978/3879- garantiza el derecho alhonor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Se trata dederechos de la personalidad con rango de derechos fundamentales. Este preceptoha sido desarrollado por la LO 1/1982, de 5 mayo, de Protección Civil delDerecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen -EDL1982/9072-, que tiene por objeto la protección civil frente a todo género deintromisiones ilegítimas, entendiendo por tales, todas aquellas que noestuviera expresamente autorizada por la ley o consentida por el titular delderecho (art.2). Más en concreto el art. 7 de la LO 1/1982 enumera lasconductas que se consideran «intromisiones ilegítimas» entre las que destacan,por lo que aquí interesa, las siguientes: el emplazamiento en cualquier lugarde aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquierotro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas (aptdo.1);la captación, reproducción o publicación por fotografía, filme o cualquier otroprocedimiento, de la imagen de una persona en lugares o momentos de su vidaprivada o fuera de ellos, salvo los casos previstos en el art.8.2 (aptdo.5).

No cabe duda que el trabajador, en su condición de tal,también goza plenamente de los derechos fundamentales que le reconoce laConstitución -EDL 1978/3879-, pues como ha señalado la doctrina constitucionalde forma reiterada, «la celebración de un contrato de trabajo no implica, enmodo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de losderechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, (...) y cuyaprotección queda garantizada frente a eventuales lesiones mediante el impulsode los oportunos medios de reparación, que en el ámbito de las relacioneslaborales se instrumenta, por el momento, a través del proceso laboral. Ni lasorganizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de lasociedad, ni la libertad de Empresa, que establece el art. 38 del textoconstitucional legitima el que quienes prestan servicios en aquéllas por cuentay bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios olimitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas,que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional.Las manifestaciones de feudalismo industrial repugnan al Estado social ydemocrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia eigualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza (art. 1.1-EDL 1978/3879-).». (TC 88/1985 -EDJ 1985/88-, TC 6/1988 -EDJ 1988/322-, TC129/1989 -EDJ 1989/7392-, TC 126/1990 -EDJ 1990/7268-, TC 99/1994 de 11-4 -EDJ1994/3085-, TC 106/1996 -EDJ 1996/3054-, TC 186/1996 -EDJ 1996/7600-, TC90/1997 -EDJ 1997/2617-, TC 98/2000 de 10-4 -EDJ 2000/4330-; TC 186/2000 de10-7 -EDJ 2000/15161-, TC 196/2004 -EDJ 2004/157278-, TC 125/2007 de 21-5 -EDJ2007/28832-).

Más en concreto y por lo que se refiere al derecho a laintimidad de los trabajadores, el TC 98/2000, de 10-4 -EDJ 2000/4330- y186/2000, de 10-7 -EDJ 2000/15161-, reconocieron expresamente que ese derecho«es aplicable al ámbito de las relaciones laborales» e «implica la existenciade un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de losdemás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener unacalidad mínima de la vida humana».

Desde el punto de vista de legalidad ordinaria el derecho ala intimidad del trabajador se reconoce en el ET art.18 -EDL 1995/13475-, dondeal regular la inviolabilidad de la persona del trabajador en relación con losregistros que puede practicar el empresario, señala que «se respetará al máximola dignidad e intimidad del trabajador».

Sin embargo, los problemas más graves que se vienenproduciendo en relación con la eventual vulneración del derecho a la intimidadde los trabajadores, tienen que ver con las facultades de dirección y controlde la actividad laboral que el ET art.20 -EDL 1995/13475- reconoce al empresario.Concretamente se dispone en su aptdo.3 que «El empresario podrá adoptar lasmedidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar elcumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidadhumana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos,en su caso».

II. Los límites del control empresarial de la actividadlaboral

Así pues, por un lado tenemos que el trabajador, en sucondición de persona, tiene reconocido el derecho a que se respete su intimidadpersonal, incluso en el seno de la empresa para la que presta servicios; y, porotro lado, está la facultad empresarial de controlar el cumplimiento de lasobligaciones laborales por parte de los trabajadores a su servicio.Inmediatamente surge la cuestión de decidir cuándo ese control empresarialinvade la intimidad personal del trabajador y, consecuentemente, se convierteen ilegítimo.

[[QUOTE1: "Los derechos fundamentales no son absolutos,sino que están sujetos a limitaciones en su ejercicio"]]

El análisis de la cuestión debe partir de un principiogeneral reiterado por la doctrina constitucional, según el cual, los derechosfundamentales no son absolutos, sino que están sujetos a limitaciones en suejercicio, «pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes,siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesariopara lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todocaso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho» (TC 57/1994, FJ 6-EDJ 1994/1755-, y TC 143/1994, FJ 6 -EDJ 1994/4114-). En concreto y por lo quese refiere al derecho a la intimidad de los trabajadores en relación con elejercicio por el empresario de su poder de dirección, se razona en el TC186/2000 -EDJ 2000/15161-, que «empresario no queda apoderado para llevar acabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere elart. 20.3 L.E.T. -EDL 1995/13475-, intromisiones ilegítimas en la intimidad desus empleados en los centros de trabajo. Los equilibrios y limitacionesrecíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen,por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativasempresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales deltrabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos (STC 292/1993,de 18 de octubre, FJ 4 -EDJ 1993/9177-). Continúa diciendo la STC 186/2000 -EDJ2000/15161- «que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinariasdel empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultadosinconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (así,entre otras, SSTC 94/1984, de 16 de octubre -EDJ 1984/94-, 108/1989, de 8 dejunio -EDJ 1989/5851-, 171/1989, de 19 de octubre -EDJ 1989/9284-, 123/1992, de28 de septiembre -EDJ 1992/9310-, 134/1994, de 9 de mayo -EDJ 1994/4107-, y173/1994, de 7 de junio -EDJ 1994/14452-), ni a la sanción del ejerciciolegítimo de tales derechos por parte de aquél (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ22 -EDJ 1981/11-)».

La doctrina que se termina de exponer, que se ha extraído,esencialmente, del TC 98/2000 -EDJ 2000/4330- y 186/2000 -EDJ 2000/15161-, estásólidamente asentada, como lo demuestran las abundantes referencias que secontienen en ellas a pronunciamientos anteriores del propio tribunal. Elproblema surge, como es normal, cuando se trata de aplicarla a supuestosconcretos. Los supuestos más conflictivos sobre los que se han pronunciadorecientemente tanto el Tribunal Supremo como el propio Tribunal Constitucional,son los referidos al control por el empresario del uso que el trabajador hacede los medios informáticos -sobre todo del ordenador- facilitados por laempresa; y a la utilización de la grabación de las imágenes del trabajador ensu puesto de trabajo como medio de probar un determinado incumplimientolaboral. Por lo que respecta a la primera de las cuestiones, se puede leer elinteresante artículo publicado en esta misma revista por José Luis AsenjoPinilla bajo el título «Los derechos a la intimidad, al secreto de lascomunicaciones y a la protección de datos, en el marco del contrato de trabajo»-EDB 2013/85600-. Por lo tanto, me voy a centrar en la segunda de lascuestiones enunciadas, aunque en ambos casos el problema que se plantea es elde conjugar el derecho a la intimidad del trabajador con el control empresarialdel cumplimiento de las obligaciones laborales por aquél. Veamos cómo haevolucionado la jurisprudencia en estos últimos años.

[[QUOTE1: "El Tribunal Constitucional señala loselementos que se deben de tener en cuenta para valorar si los sistemasimplantados por la empresa -un casino de juego- suponen un atentado al derechoa la intimidad de los trabajadores que prestan servicios en ella. Instalaciónde micrófonos"]]

El punto de partida lo constituye la STC 98/2000 -EDJ2000/4330-. En ella el Tribunal Constitucional señala los elementos que sedeben de tener en cuenta para valorar si los sistemas implantados por laempresa -un casino de juego- suponen un atentado al derecho a la intimidad delos trabajadores que prestan servicios en ella. En concreto, se trataba dedeterminar si la instalación de micrófonos que permitían grabar lasconversaciones de trabajadores y clientes en determinadas zonas del casino que,como decimos, constituía el centro de trabajo, lesiona el derecho a laintimidad de los trabajadores. Dice el Tribunal que para ponderar la adecuacióna derecho de la actividad empresarial «habrá que atender no solo al lugar delcentro del trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales decontrol, sino también a otros elementos de juicio (si la instalación se hace ono indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sidoinstalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación detales sistemas, si existen razones de seguridad, por el tipo de actividad quese desarrolla en el centro de trabajo de que se trate, que justifique laimplantación de tales medios de control, etc.) para dilucidar en cada casoconcreto si esos medios de vigilancia y control respetan el derecho a laintimidad de los trabajadores». Concluye la sentencia señalando que «no haquedado acreditado que la instalación del sistema de captación y grabación desonidos sea indispensable para la seguridad y buen funcionamiento del casino.Así las cosas, el uso de un sistema que permite la audición continuada eindiscriminada de todo tipo de conversaciones, tanto de los propiostrabajadores, como de los clientes del casino constituye una actuación querebasa ampliamente las facultades que al empresario otorga el art. 20.3 LET-EDL 1995/13475- y supone, en definitiva, una intromisión ilegítima en elderecho a la intimidad consagrado en el art. 18.1 CE -EDL 1978/3879-.». Parallegar a esta conclusión se pondera por el tribunal que la instalación de losmicrófonos no respondía a la detección de una quiebra en los sistemas deseguridad y control anteriormente establecidos, sino que se tomó dicha decisiónpara complementar los sistemas de seguridad ya existentes en el casino; y que setrata de una medida indiscriminada que obedecía a la mera utilidad oconveniencia de la empresa.

Téngase en cuenta que en el supuesto sometido a laconsideración del Tribunal Constitucional que ahora se comenta, los sistemas decontrol instalados por la empresa no se limitaban a la captación de imágenes,sino que se extendía a los sonidos, por lo que eran perfectamente audibles lasconversaciones que mantenían los trabajadores entre sí y con los clientes, loque supone una intromisión de mayor calado. Aprovecha el tribunal la ocasiónque le ofrece el recurso de amparo interpuesto, para matizar una doctrinaanterior contenida en las sentencias 180/1987 -EDJ 1987/180-, 142/1993 -EDJ1993/3778- y 202/1999 -EDJ 1999/33365-, en las que había dicho que los hechosreferidos a las relaciones sociales y profesionales en que el trabajadordesempeña su actividad no se integran, en principio, en la esfera privada de lapersona. Por el contrario se insiste ahora en la sentencia 98/2000 -EDJ2000/4330-, en que es factible en ocasiones acceder a informaciones atinentes ala vida íntima y familiar del trabajador que pueden resultar lesivas delderecho a la intimidad personal protegido por la CE art.18.1 -EDL 1978/3879-.

A partir de esta sentencia y de la 186/2000 -EDJ 2000/15161-,la Sala IV del Tribunal Supremo comenzó a elaborar su propia jurisprudencia alrespecto, siendo destacable en este proceso de elaboración la STS de 26 deseptiembre de 2007 (Rec 966/2006) -EDJ 2007/166164- a cuya doctrina se remitenotras posteriores como la de 8 de marzo de 2011 (Rec 1826/2010) -EDJ2011/19877-. Se abordaba en aquella la cuestión referida al control por elempresario del uso de los medios informáticos por parte de los trabajadores. Seargumenta que en el uso de tales medios estos tienen «una expectativa razonablede intimidad» en los términos que establecen las sentencias del TribunalEuropeo de Derechos Humanos de 25-6-97 (Caso Halford) -EDJ 1997/15630- y 3-4-07(Caso Copland) -EDJ 2007/19077-, si bien tal expectativa no puede «convertirseen un impedimento permanente del control empresarial, porque, aunque eltrabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer eserespeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de lasinstrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controlesprevistos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio.».Por consiguiente, esa expectativa de intimidad cede si el trabajador utiliza elsoporte informático para fines privados, en contra de la prohibición expresa dela empresa y conociendo los controles establecidos para verificar su usoadecuado.

[[QUOTE1: "No solo se requiere que la conductasancionada esté expresamente prohibida, sino que, además, es necesario que eltrabajador tenga conocimiento de los controles establecidos por elempresario"]]

Así pues, para que en estos casos el derecho a la intimidaddel trabajador no se vea vulnerado, no solo se requiere que la conductasancionada esté expresamente prohibida, sino que, además, es necesario que eltrabajador tenga conocimiento de los controles establecidos por el empresario.El alcance de esta última exigencia es, precisamente, sobre la que pivotan lasdiversas posiciones que se están manifestando en la jurisprudencia.

[[QUOTE1: "Quedan fuera del debate los supuestos en quelos controles empresariales se establecen como consecuencia de una sospecharazonable de una actuación ilícita por parte del trabajador"]]

Previamente al examen de tales posiciones, conviene precisarque quedan fuera del debate los supuestos en que los controles empresariales seestablecen como consecuencia de una sospecha razonable de una actuación ilícitapor parte del trabajador. En tales casos, la actuación empresarial se justificapor esa sospecha previa siempre que la medida adoptada supere el juicio deproporcionalidad; es decir, si es susceptible de conseguir el objetivopropuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de queno exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito conigual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada oequilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interésgeneral que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio deproporcionalidad en sentido estricto).

III. La obligación del empresario de informar a lostrabajadores de los controles instaurados

[[QUOTE2: "De las sentencias dictadas desde el año 2011se observan dos criterios distintos"]]

Hecha esta salvedad, del examen de las sentencias dictadasdesde el año 2011 se observan dos criterios distintos en relación con el deberempresarial de informar a los trabajadores de los medios instaurados paracontrolar la actividad laboral. La posición más flexible es la mantenida por elTS 6-10-11 (Rec 4053/2010) -EDJ 2010/207261- y por el TC 170/2013, 7-10 -EDJ2013/182887-, y las más rigorista es la expresada en el TC 29/2013, de 11-2-EDJ 2013/28049- y en el TS 13-5-13 (Rec 1685/2013) -EDJ 2014/102959-. Todasellas con sus respectivos votos particulares, lo que da a entender que lacuestión no está zanjada.

[[QUOTE1: "TS 6-10-11 (Rec 4053/2010) -EDJ 2011/308825-existe o no un derecho del trabajador a que se respete su intimidad cuando, encontra de la prohibición del empresario o con una advertencia expresa oimplícita de control, utiliza el ordenador para fines personales"]]

Hecha esta salvedad Esta se formula claramente en el TS6-10-11 (Rec 4053/2010) -EDJ 2011/308825- en los siguientes términos: «Lacuestión clave -admitida la facultad de control del empresario y la licitud deuna prohibición absoluta de los usos personales- consiste en determinar siexiste o no un derecho del trabajador a que se respete su intimidad cuando, encontra de la prohibición del empresario o con una advertencia expresa oimplícita de control, utiliza el ordenador para fines personales. La respuestaparece clara: si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales,no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan unrespeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, porque, al noexistir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya unaexpectativa razonable de intimidad y porque, si el uso personal es ilícito, nopuede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga decontrolarlo».

En esta misma línea de pronuncia el TC 170/2013, de 7-10-EDJ 2013/182887-, de la que parece desprenderse que basta que conste laprohibición de la conducta para que el empresario pueda controlar la actuaciónde los trabajadores sin necesidad de ninguna información adicional. Así, serazona en ella que «cabe entender también en el presente supuesto que no podíaexistir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimientode las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta decorreo proporcionada por la empresa y que habían quedado registradas en elordenador de propiedad empresarial. La expresa prohibición convencional del usoextralaboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a finesprofesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar suutilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de susobligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a lasexigencias de la buena fe [arts. 5.a) y 20.2 y 3 LET -EDL 1995/13475-».

En ambas sentencias se relativiza la exigencia de que elempresario informe a los trabajadores de los mecanismos instaurados paracontrolar el uso que hacen de los instrumentos de trabajo puestos a sudisposición y, en general, para el control de la actividad laboral. Así, en unade las sentencias se alude a una «advertencia explícita o implícita decontrol»; y en la otra se dice que la prohibición lleva «implícita la facultadde la empresa de controlar su utilización».

[[QUOTE1: "Voto particular al TS de 6-10-11 -EDJ2011/308825-, no basta con que el empresario comunique a sus trabajadores laprohibición del uso de medios de la empresa para fines particulares, sino quees necesario que se les informe tanto de los controles establecidos, como delos medios que se van a utilizar para comprobar la corrección del uso delordenador."]]

Sin embargo, esta doctrina ya fue cuestionada por variosmagistrados que formularon un voto particular al TS de 6-10-11 -EDJ2011/308825-, en el que se insiste que no basta con que el empresario comuniquea sus trabajadores la prohibición del uso de medios de la empresa para finesparticulares, sino que es necesario que se les informe tanto de los controlesestablecidos, como de los medios que se van a utilizar para comprobar la correccióndel uso del ordenador.

Se adivina, pues, en este voto particular una postura másestricta en torno al control de la legalidad de la actuación empresarial. Yesta posición no ha quedado reducida a un voto testimonial, sino que ha tenidocontinuidad tanto en la doctrina constitucional como en la jurisprudenciaordinaria.

[[QUOTE2: "TC 29/2013, de 11-2 -EDJ 2013/28049-,validez de las imágenes captadas con videocámaras para la supervisiónlabora"]]

Así, nos encontramos con el TC 29/2013, de 11-2 -EDJ2013/28049-. En ella se pronuncia el Tribunal Constitucional sobre la validezde las imágenes captadas con videocámaras para la supervisión laboral, y seanulan las sanciones impuestas a un subdirector de una instituciónuniversitaria por incumplimiento de la jornada laboral, a quien esas cámaras,situadas en el exterior del edificio, grabaron al entrar y salir del edificio.Para llegar a tal conclusión, se relacionan los derechos a la intimidad y a laprotección de datos. Respecto de este último se señala que el derecho a laprotección de datos «persigue garantizar a esa persona un poder de controlsobre sus datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedirsu tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado (...). Peroese poder de disposición sobre los propios datos personales nada vale si elafectado desconoce qué datos son los que se poseen por terceros, quiénes losposeen, y con qué fin». De modo, continúa diciendo el Tribunal Constitucional,que «ese derecho de información opera también cuando existe habilitación legalpara recabar los datos sin necesidad de consentimiento, pues es patente que unacosa es la necesidad o no de autorización del afectado y otra, diferente, eldeber de informarle sobre su poseedor y el propósito del tratamiento». Y trasproclamar que esta doctrina es plenamente aplicable en el ámbito de lasrelaciones laborales, concluyendo diciendo que «no será suficiente que eltratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley(arts. 6.2 LOPD -EDL 1999/63731- y 20 LET -EDL 1995/13475-), o que puedaresultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado alfin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podráproducirse, deberá asegurar también la debida información previa».

[[QUOTE2: "TS de 13-5-13 (Rec 1685/2013), EDJ2014/102959"]]

Con apoyo explícito en esta sentencia, que cuenta con unvoto particular, se dictó por el TS de 13-5-13 (Rec 1685/2013), EDJ 2014/102959-también con voto particular- en la que se confirma la improcedencia deldespido de la cajera de un supermercado que no escaneó determinados productosadquiridos por un conocido suyo. El hecho sancionado fue grabado por una cámarainstalada en el lugar en que se efectuaba la venta directa a los clientes. Lainstalación de las cámaras se había producido varios años antes, su ubicaciónera conocida por los trabajadores y se había informado al Comité de Empresa quesu finalidad era la de evitar los robos por parte de clientes y no la deestablecer un sistema de vigilancia laboral. Sobre esta base fáctica, seinsiste en la sentencia que la ilegalidad de la conducta empresarial nodesaparece por el hecho de que la existencia de las cámaras fuera apreciable asimple vista, pues «no se dio información previa a la trabajadora de laposibilidad de tal tipo de grabación ni de la finalidad de dichas cámarasinstaladas permanentemente, ni, lo que resultaría más trascendente, tampoco seinformó, con carácter previo ni posterior a la instalación, a la representaciónde los trabajadores de las características y el alcance del tratamiento dedatos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían serexaminadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, ni explicitando muyparticularmente que podían utilizarse para la imposición de sancionesdisciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo».

[[QUOTE1: "del examen de los pronunciamientosexpuestos, jurisprudencia vacilante sobre los límites del derecho a la intimidadde las personas en el marco de sus relaciones de trabajo y el alcance delcontrol por el empresario de esa actividad laboral, en lo que atañe a laobligación empresarial de informar a sus trabajadores de los medios implantadospara verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales"]]

Como se puede observar del examen de los pronunciamientosexpuestos, existe una jurisprudencia vacilante sobre los límites del derecho ala intimidad de las personas en el marco de sus relaciones de trabajo y elalcance del control por el empresario de esa actividad laboral, en lo que atañea la obligación empresarial de informar a sus trabajadores de los mediosimplantados para verificar el correcto cumplimiento de sus obligacioneslaborales. Las cuatro últimas sentencias que se han analizado cuentan con votosdiscrepantes e incluso alguna de ellas ignora precedentes inmediatos. Laposición más exigente es la mantenida por el TC 29/2013, de 11-2 -EDJ2013/28049- y por el TS de 13-5-13 -EDJ 2014/102959-. Como hemos visto, seinsiste en esta última en la necesidad de que el trabajador sea informado nosolo de que está siendo grabado, sino también de que esa grabación se puedeutilizar para imponer sanciones disciplinarias. Por el contrario, para el TS de6-10-11 -EDJ 2011/308825- y para el TC 170/2013, EDJ 2013/182887 -dictada conposterioridad a aquellas- la prohibición de una determinada conducta llevaimplícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, sin necesidadde tener que suministrar ninguna información adicional a los trabajadores. Escierto que estas últimas sentencias no se refieren a supuestos de captación deimágenes, sino al control del uso de los medios informáticos, pero también aquíestá en juego el secreto de las comunicaciones y el eventual uso que puedahacer la empresa de los datos obtenidos del registro del ordenador. Así pues,el debate sigue abierto y, probablemente, sean las circunstancias concretas queconcurran en cada supuesto las que inclinen la balanza hacia uno u otro lado.