08 de marzo de 2017. El despacho Abdón Pedrajas & Molero, firma de referencia en Derecho del Trabajo, ha celebrado una nueva sesión de su Aula Laboral, esta vez, con el propósito de arrojar luz sobre las complicadas relaciones laborales en empresas globales. Los problemas de jurisdicción y los derivados de la identificación del derecho aplicable, las relaciones colectivas internacionales, las diferentes prácticas en materia de gestión de RRHH, y la figura del expatriado/retornado, son algunos de los aspectos tratados en el foro. Sonia Cortés, socia del Área Laboral del despacho, abordó, para empezar, la problemática de los desplazamientos de trabajadores. En este contexto, advirtió que “hay que tener especial cuidado con los desplazamientos transnacionales, particularmente tras el criterio interpretativo de la Inspección de Trabajo de 15 de junio de 2016” que recoge pautas de actuación para la identificación de los desplazamientos reales y la prevención de abusos. En este punto, aseguró que la Inspección de Trabajo “está cuestionando los desplazamientos que no constituyan verdadera prestación de servicios trasnacional por empresas con actividad real en origen y/o que no garanticen las condiciones de trabajo relativas a tiempo de trabajo, salario mínimo e igualdad de trato y no discriminación, entre otras, ” y recordó que a partir de su nuevo criterio se prevén sanciones que pueden superar los 187.000 euros de multa, en supuestos de infracciones muy graves. La Inspección de Trabajo, explicó, “está llevando a cabo una meticulosa campaña para verificar que los desplazamientos transnacionales cumplen con los criterios de desplazamiento real, como son el establecimiento real de la empresa de origen, la efectiva prestación de servicios mediante la disposición de los elementos materiales y personales necesarios”, el ejercicio del poder de organización y dirección de la empresa de origen y la temporalidad del desplazamiento. Y apuntó que las empresas no deben olvidar que, actualmente, las autoridades de los países de la UE cuentan con sistemas de cooperación administrativa y de intercambio información a través del Sistema de Información del Mercado Interior (IMI). La letrada repasó, además, las distintas problemáticas existentes en esta materia. Explicó que pueden darse casos en los que exista una “superposición de normativa de países diferentes”, ya que por ejemplo los directivos que forman parte del órgano de administración, en España mantienen una relación mercantil con la empresa, mientras que en otros países se trata de una relación laboral. Otra difícil cuestión es qué hacer con la antigüedad del trabajador antes del desplazamiento, e indicó que lo más común es prever la suspensión del contrato en España y que la relación laboral se rija por la legislación del otro país durante el desplazamiento, reactivándose la relación laboral en España cuando el trabajador regresa. Cuestiones también problemáticas como que un trabajador español sea despedido en otro país en el que la indemnización no tiene exención fiscal –como sí ocurre en España-; o que las cotizaciones sociales durante el desplazamiento a países con convenio bilateral con España se suelen realizar a base mínima, fueron otras de las cuestiones apuntadas por Cortés. Conflictos laborales internacionales Por su parte, Tomás Sala Franco, director de Formación de Abdón Pedrajas & Molero, repasó las reglas que determinan la ley aplicable y la jurisdicción en casos de conflictos laborales internacionales y sostuvo que la normativa comunitaria prima sobre todas las demás, nacional e internacional, “porque ha habido una cesión de la soberanía de los Estados a la UE que ha sido avalada en infinidad de ocasiones por el TJUE”. De este modo, como fuentes que determinan la jurisdicción aplicable, Sala se refirió al Reglamento de Bruselas de 12 de diciembre de 2012 (en vigor desde 2015). En este punto explicó que las reglas dependerán de si demanda el trabajador o la empresa y recordó que “el Reglamento pretende siempre facilitar que el trabajador pueda demandar prácticamente donde quiera mientras que a las empresas les pone límites”. Además, Sala matizó que el Reglamento contiene asimismo reglas relativas a los pactos de sumisión expresa o acuerdos atributivos de competencia. Sala también se refirió al Reglamento de 17 de junio 2008 sobre ley aplicable. Al respecto, Sala apuntó varias fórmulas complicadas, como la del trabajador que realiza su actividad en distintos países, como ocurre, por ejemplo, en los casos de embarco internacional donde, explicó, “la ley aplicable suele ser la del lugar donde recibe las instrucciones del empresario”. También apuntó a los supuestos de trabajos itinerantes, teletrabajo internacional o en plataformas petrolíferas de alta mar, y puntualizó que “no han sido objeto de jurisprudencia y el Reglamento y la Directiva no los cubre”. En su opinión, lo lógico sería aplicar las mismas reglas del Reglamento, esto es, la Ley del país con vínculos más estrechos, también denominada cláusula de excepción o escape. De este modo, ejemplificó que se puede acudir a la Ley del lugar donde el trabajador paga impuestos, lugar de afiliación a la Seguridad Social, de la moneda pactada, domicilio del trabajador, etc. Desplazamiento temporal Para concluir, Sala lamentó que el concepto de desplazamiento temporal “no está bien regulado en ninguna normativa” y planteó la duda de si en supuestos en los que un trabajador español se va al extranjero rige o no el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores que regula la movilidad geográfica. Tampoco ha aclarado la jurisprudencia europea, añadió, hasta dónde llega el grupo, o quién es el empresario en estos supuestos de conglomerados internacionales. Finalmente intervinieron Rosa María Azañedo-Lopez, HR Manager de Delta Airlines, que se refirió a las diferentes características de la negociación colectiva en diversos países y Eleuterio Lozano Sánchez, socio director del Grupo SAF, que abordó los servicios de RRHH en empresas multinacionales con casa madre fuera de España. El directivo explicó que las multinacionales deben tener una política coherente de expatriación porque esta situación es “un generador de conflictos permanente”, especialmente, una vez que el trabajador sale de la zona euro, donde “la religión y las diferencias culturales son muy importantes”. Por ello, aseguró que las empresas que desplazan a sus trabajadores al extranjero deben realizar una gestión proactiva, estableciendo “un plan de acogida, un protocolo social y un protocolo institucional de gestión de expatriados” así como “analizar la legislación laboral del país de destino”. 
