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Será difícil proceder a un despido por causas objetivas sin que provoque la perdida de dicha exoneración

Tras los ERTEs vienen los EREs. Aspectos fundamentales a tener en cuenta

Tribuna
Despido por fuerza mayor

Que la situación de crisis provocada por el Covid-19 está y seguirá afectando al empleo es una realidad. Debido a que este impacto económico perjudica tanto al empleo como al consumo se prevé que posiblemente muchas empresas deban reestructurar sus plantillas de trabajadores con expedientes de regulación de empleo (ERE) pero esto puede tener determinadas consecuencias.

Ya que cada día nos encontramos con nuevas regulaciones normativas referentes al empleo, se hace difícil vaticinar como serán las mismas en el futuro más próximo, pero, a día de hoy, las empresas que tomen la decisión de realizar un ERE deberán tener en cuenta diferentes aspectos para que finalice de la manera más satisfactoria posible
Lo primero a tener en cuenta es que las empresas que han estado en ERTE por fuerza mayor deberán considerar que el despido de sus trabajadores por las mismas causas que dieron lugar al ERTE provocará la perdida de la exoneración de las cotizaciones que han disfrutado por ese motivo si no han superado el compromiso de mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la reanudación de su actividad establecido en el Real Decreto-ley 8/2020.

Del mismo modo, las empresas que se acojan a un ERTE por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) a partir del 1 de julio también disfrutarán de la exoneración de las cotizaciones y les serán de aplicación el mismo compromiso de empleo por los seis meses siguientes a la reanudación de su actividad. Por lo que, en nuestra opinión, será difícil proceder a un despido por causas objetivas sin que provoque la perdida de dicha exoneración. Pero pese a ello, sí se podrán realizar despidos disciplinarios o extinguir contratos de trabajo temporales que hayan llegado a su fin y que, en caso de impugnación, habrán de ser considerados procedentes puesto que en caso contrario provocaría que también se perdiera la exoneración de las cotizaciones de los ERTE.

Esos seis meses de compromiso comenzarían a contar desde que se desafecta del ERTE al primer trabajador. En consecuencia, no será necesario la reincorporación de toda la plantilla afectada por el ERTE para el inicio del computo de ese plazo.

Por ello, el hecho de que un solo trabajador sea despedido y dicho despido se califique como improcedente se entenderá que no se ha cumplido con el requisito de mantenimiento del empleo y el empleador deberá reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de las que fue exonerada junto con los recargos e intereses de demora correspondientes.

Otro aspecto a considerar será el del número de despidos realizados en un periodo de 30 o 90 días, dependiendo del número de personas trabajadoras despedidas y el volumen de la plantilla de la empresa. Dependiendo de ello, las mismas habrán realizado o bien despidos individuales o bien un despido colectivo (ERE). Éstos últimos están sujetos a un mayor control que los despidos individuales a causa de que tiene que autorizarlo la autoridad laboral competente y tiene un procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores.

En el supuesto de que se haya procedido a realizar despidos individuales cuando lo procedente habría sido un ERE, implicará la nulidad de los despidos llevados a cabo y la readmisión de los trabajadores junto el pago de los salarios de tramitación, es decir, el pago de los salarios de los trabajadores que no han percibido desde que se produjo el despido hasta la fecha de la readmisión. De ahí que, debido al riesgo económico para la empresa, este aspecto se antoje fundamental a la hora de proceder a extinguir contratos de un colectivo de trabajadores

Además de lo anterior, para nosotros el periodo de consultas que caracteriza a los despidos colectivos es un punto clave en los ERES a causa de que es un momento donde la experiencia nos dice que probablemente existirá tensión entre la parte empresarial y la representación de los trabajadores a la hora de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambos. Llegar a un acuerdo no es un asunto baladí, debido a que la existencia de este dotará de una presunción de existencia de las causas justificativas del ERE, contrariamente a cuando no existe ese acuerdo entre ambas partes, este punto dificultará por tanto su posible impugnación judicial.

Por lo dicho, las empresas deberán actuar con la debida diligencia a la hora de proceder a una reestructuración de sus plantillas por los riesgos que puede conllevar pues las consecuencias podrían ser excesivamente dañinas en el aspecto económico para las mismas más aún, si cabe, después de haber pasado un periodo tan complicado como en el que nos encontramos en la actualidad.