Así lo pone de manifiesto el Tribunal de Cuentas en su Informe de Fiscalización operativa de la igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del personal del Ministerio de Asuntos Exteriores, entre los ejercicios de 2017 y 2019.
Para calcular la brecha salarial --la diferencia entre el salario bruto de los hombres y de las mujeres expresado como porcentaje del salario bruto de los hombres-- se han utilizado las compensaciones totales brutas abonadas en la nómina de noviembre de 2019 al personal funcionario y laboral al servicio del Ministerio de Exteriores.
Solo ganan más si son personal laboral en España
Según el informe, recogido por Europa Press, la brecha salarial es del 37% para el conjunto del ministerio, pero hay diferencias entre quien trabaja en España (8,8%) o fuera (25,8%). Las mujeres sólo salen beneficiadas al analizar la brecha salarial general del personal laboral puesto únicamente en este colectivo ellas cobran más que ellos, en concreto un 6,4% más de media.
Eso sí, la ventaja femenina se difumina incluso en esta categoría cuando se analizan las retribuciones del personal laboral que trabaja fuera de España, donde la brecha ya es del 23,4%. Sólo entre quienes trabajan en territorio nacional aparece un 6,2% a favor de ellas.
La brecha entre los funcionarios es del 38,2% (13,5% para los destinados en el interior y 25% para los de fuera). Si este colectivo se analiza por grupos profesionales, aparecen brechas superiores al 20% para el grupo A1 que no pertenece a la Carrera Diplomática y para el grupo A2, del 19 % en el grupo C1, del 17 % para el personal del Cuerpo Diplomático (CD) que no son jefes de misión y de un 13 % para los embajadores.
Para aclarar si la brecha salarial se reducía entre el personal con menos antigüedad, el tribunal realizó un nuevo ajuste y descubrió que si bien no existe para las mujeres sin trienios, si aparecen ya para las que tienen uno (39%) y dos (26%).
Para complementar su análisis del cálculo de brechas salariales utilizando salarios medios, que fue objeto de críticas, el tribunal utilizó también medidas de posición (medianas y cuartiles), así como un Índice de Presencia Relativa (IPR) de las mujeres en los cuartiles de peores y mejores retribuciones.
Franja salarial
Su conclusión es que hay una menor presencia de mujeres en los cuartiles de retribuciones más elevadas (sólo llegan al 21% en el de las más altas) y mientras que están sobrerrepresentadas en el cuartil de peores retribuciones, que es especialmente destacable para las diplomáticas que ocupan una embajada (45%), para las mujeres de la Carrera que no son jefas de misión (41%) y para las mujeres con nivel A1 que no pertenecen a la CD, con sobrerrepresentación del 33%.
Al analizar el índice de presencia relativa en el cuartil de retribuciones más elevadas se evidencia una infrarrepresentación de las mujeres en el grueso de las categorías funcionariales, siendo la más notoria la que corresponde a las jefas de misión (-59 %) seguidas de las pertenecientes a la CD que no son jefas de misión y de las mujeres A1 que no pertenecen al CD, para las que el IPR toma el valor -36 %.
El personal de la Carrera Diplomática es un tercio del todo el personal del ministerio y la incorporación de las mujeres al mismo ha sido tardía y lenta. En 1984 eran el 7% y en noviembre de 2019 eran el 25,4%.
Una encuesta realizada entre el personal diplomático revela que para el 68% de las mujeres el hecho de serlo reduce las posibilidades de ser nombrada embajadora, mientras que el 76% de los hombres opina que ser mujer favorece el acceso a ese puesto.
Asimetría en las opiniones por sexo
Cuando se pregunta de cómo incide el hecho de ser hombre en las posibilidades de acceder al puesto de embajador, el 62% de las mujeres creen que lo favorece, mientras que el 58% de los hombres cree que lo perjudica.
"Las percepciones tan asimétricas que se observan entre hombres y mujeres pueden constituirse en un obstáculo para el avance hacia el equilibrio de la posición de las mujeres en la Carrera Diplomática", avisa del Tribunal de Cuentas.
Según el estudio, aproximadamente la mitad de las mujeres y de los hombres han renunciado a solicitar algún destino para el que se sentían capacitados. El 73% de las mujeres que se han autolimitado lo ha hecho debido a la existencia de cargas familiares, razón que sólo esgrime el 55% de los hombres.
Además, a la hora de elegir destino, las mujeres diplomáticas sin hijos tienen criterios similares a los hombres diplomáticos sin hijos. Sin embargo, para el 74% de las diplomáticas con hijos el primer criterio es el hecho de que la familia pueda acompañarla, cuando sólo es el primero para el 47% de los hombres.
Asimismo, el 93% de las mujeres diplomáticas y el 75% de las que no lo son y que se han acogido a medidas de conciliación considera que el disfrute de estas medidas no es neutro para el desarrollo profesional.
Corregir la discriminación indirecta
En concreto, el 72% de diplomáticas con medidas de conciliación creen que quienes tienen que decidir sobre su desarrollo profesional aplican la normativa sobre conciliación, pero que en la práctica se penaliza a quienes las disfrutan, una percepción que es significativamente diferente a la que manifiestan los hombres que disfrutan de estas medidas.
A juicio del tribunal, el hecho de que los mecanismos de selección consideren igual a las candidaturas presentadas por ambos sexos es resultado del cumplimiento de un mandato legal que impide que se dé una situación de discriminación directa, si bien en Exteriores se produce "una situación de discriminación indirecta" que la Ley de Igualdad obliga a "remover" con medidas específicas.
En este sentido, el fiscalizador anima a este departamento a impulsar medidas que contribuyan de forma efectiva a que las decisiones "personales" de las mujeres diplomáticas relacionadas con la conciliación no tengan consecuencias en su desarrollo profesional.
No hay equilibrio en puestos directivos
Por otra parte, el tribunal constata que Exteriores no había constituido a finales de 2019 la unidad de igualdad prevista en la Ley de Igualdad y le insta a crearla dotándola de los medios y el personal necesario. También revela que, en términos generales, el ministerio no respeta el criterio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la designación de órganos directivos que fija la ley.
Asimismo, recomienda reforzar la difusión de las medidas de conciliación, así como evaluar la posible incidencia negativa de las mismas en el desarrollo profesional de quienes se acogen a ellas y, en su caso, adoptar medidas que contribuyan a neutralizar su posible impacto negativo.
También sugiere que se realicen estudios periódicos acerca de la brecha salarial de género que tengan en cuenta todos los conceptos que supongan compensación económica regular al personal al servicio del ministerio y que se ponga en marcha una estrategia de comunicación y formación que permita transmitir al personal, y en particular al personal de la Carrera Diplomática, conocimientos sobre igualdad de género e información fiable y periódica sobre la situación de las mujeres en el seno del ministerio.
