Con la aprobación de la Ley 2/2025, de 29 de abril -
Con la aprobación de la Ley 2/2025, de 29 de abril -EDL 2025/7384-, el legislador español cumple con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -TJUE de 18 de enero de 2024 -asunto C-631/22 -EDJ 2024/500707 Se elimina la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad, que ahora solo se producirá si la empresa no puede realizar ajustes razonables o no existe un puesto vacante compatible.
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Pero esta norma genera muchas cuestiones conflictivas, entre las que se encuentran aquellas dos por las que se nos pregunta.
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1. El nuevo art. 48.2 del ET -EDL 2015/182832 regula dos supuestos distintos. El primero, el de la declaración de incapacidad permanente del trabajador con previsión de revisión por mejoría &ldquoque permita su reincorporación al puesto de trabajo&rdquo. En este caso, subsiste la suspensión de la relación laboral durante un periodo de dos años -desde la fecha de la resolución que declare la incapacidad permanente-.
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El segundo es el de la declaración de incapacidad sin perspectiva de mejoría. En este caso también se mantiene la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto, siempre que el trabajador, en el plazo de diez días desde la notificación de la resolución, manifieste su voluntad de mantener la relación laboral y por ello tenga que procederse a los trámites previstos en el nuevo apado n del art. 49.1 del ET -EDL 2015/182832-.
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Considero, sin embargo, que, en el supuesto del trabajador que haya recibido la declaración de incapacidad permanente con perspectiva de mejoría, no ha de procederse en los mismos términos previstos para cuando no existe tal perspectiva, es decir, manifestando el trabajador, en el plazo de diez días su voluntad de mantener la relación laboral, ni en tal supuesto ha de cumplirse con las previsiones del apado 1.n del art. 49.
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Aunque pudiera parecer contrario a la lógica que, en caso de incapacidad permanente sin perspectiva de mejoría, el trabajador pueda instar la adaptación del puesto de trabajo o el cambio a otro, y deba esperar, sin embargo, durante dos años a la suspensión del contrato de trabajo cuando hay aquella perspectiva, la diferencia en este segundo caso se justifica porque nos encontramos ante una situación temporal, no definitiva, que obliga a tal espera.
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Hay cierta incoherencia si permite mantener el empleo a quién se encuentra peor y lo dificulta a quien tiene una expectativa de mejoría. El calificado en incapacidad permanente con perspectiva de mejoría cobra la pensión y suspende el contrato mientras que, sin embargo, el que no tiene expectativa de tal mejoría, y se halla en peor circunstancia, puede llegar a suspender la pensión y mantener el contrato.
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Tal posibilidad de adaptación del puesto de trabajo, o el cambio a otro, en el caso de perspectiva de mejoría, podría basarse también en art. 40.2 del RDLeg 1/2013, de 29-11 -EDL 2013/226664-, por el que se aprueba el Texto Refundido de la ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social: &ldquoLos empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario&rdquo.
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Pero creo que, dada tal provisionalidad, no es la suspensión del pár. 1º del art. 48.2 ET -EDL 2015/182832 cuando deban llevarse a cabo los ajustes razonables, sino que están previstos para el caso del nuevo pár. 2º.
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Según aquel precepto estatutario, primer párrafo, la declaración de incapacidad total, absoluta o gran invalidez da derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando se prevea, en los dos años siguientes a su reconocimiento, una mejoría, que ha de ser la total recuperación del incapacitado, o el paso a la incapacidad parcial. El legislador define entonces la incapacidad permanente susceptible de mejoría como causa de suspensión contractual. Por ello, el contrato de trabajo ha cesado temporalmente en sus efectos principales, ya que se ha producido la imposibilidad física o psíquica del trabajador, de manera que, desaparecida tal circunstancia, el contrato surge con plenitud de efectos.
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Se trata de una especialidad importantísima respecto de la previsión general de revisión de las declaraciones de incapacidad que se contiene en el art. 200 de la LGSS -EDL 2015/188234-, puesto que, mientras en este precepto se limita a reconocer como principio general que toda incapacidad es susceptible de revisión mientras el interesado no haya cumplido la edad de jubilación, tanto por mejoría como por empeoramiento de la situación, fijando un plazo a partir del cual se podrá solicitar la revisión por cualquiera de las partes, en el art. 48.2 ET -EDL 2015/182832 se parte de una revisión por mejoría no ya posible sino probable.
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Es probable porque se considera previsible que se producirá tal mejora, y por ello se fija un plazo de suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo que es vinculante para el empresario. Existe entonces una doble y diferente previsión legislativa en materia de revisión de incapacidades que permite distinguir entre una declaración de incapacidad previsiblemente definitiva y una declaración de incapacidad de probable revisión por mejoría y por ello suspensiva de la relación laboral.
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En el caso de la suspensión es un plazo máximo, ya que la Entidad gestora no está facultada sino obligada a iniciar la revisión de oficio. Pero, en cualquier caso, la situación es provisional y la suspensión viene motivada por la misma, de forma que ha de esperarse a su resolución para poder exigir al empleador que realice ajustes razonables o recolocación.
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El art. 48.2 se modifica ahora para incluir también un periodo de suspensión durante el cual se evalúan ajustes o se gestiona un cambio de puesto, manteniendo la reserva, mientras que la suspensión cuya causa es la probable revisión por mejoría tenía ya un amplio arraigo.
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Siempre ha justificado que el contrato permanece latente y no se puede exigir a la empresa la adaptación del puesto de trabajo, ni tampoco el ofrecimiento de vacantes, porque se trata de una institución que pretende evitar extinciones precipitadas del contrato de trabajo y permitir una en el futuro.
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La incorporación de ajustes razonables durante ese periodo de suspensión también podría incidir en la revisión de la incapacidad si la continuidad de la prestación laboral pudiera entenderse un indicio de mejoría después de los dos años, aunque también es cierto que la declaración de incapacidad tiene que basarse más bien en las circunstancias subjetivas del trabajador y no tanto en los ajustes que hayan afectado al puesto de trabajo.
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Pese a todo, si, en contra de tal criterio, se instara por el trabajador la adaptación o cambio de puesto, la imposibilidad del cambio, o el costo excesivo de la adaptación, no permitirían la extinción de la relación laboral, en los términos del 49.1.n, quinto párrafo, del ET, antes del transcurso del periodo de dos años fijado para la posibilidad de mejoría.
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2. Cuestión distinta es si transcurre el periodo de dos años y la perspectiva de mejoría no se confirma. En este caso, si se mantuviera la situación de incapacidad permanente, no cabría la extinción automática de la relación laboral, fundamentada en que la redacción del art. 49.1.n salva de forma genérica la regulación del 48.2 -&ldquosin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2&rdquo sino que habría que acudir de forma obligada al supuesto del art. 49.1.n.
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Por ello, se abriría el plazo de diez días para expresar la voluntad de mantener la relación laboral desde la notificación de la resolución que descarte la mejoría y confirme el carácter definitivo de la incapacidad, comenzando todas las exigencias de adaptación. Mientras se cumplen, también se mantendrá suspendido el vínculo laboral, pero por razones distintas a las antes referidas. Sin perjuicio, claro está, de que, cuando el trabajador no manifieste, en el plazo de diez días, su voluntad de mantener la relación laboral, la empresa pueda proceder a su extinción, con efectos desde que se le notificara la resolución que reconoce la incapacidad.
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Teresa Pilar Blanco Pertegaz
Para contestar las dos cuestiones planteadas que tratan de dilucidar la...
Para contestar las dos cuestiones planteadas que tratan de dilucidar la incidencia de la discapacidad en relación con el ejercicio del derecho al trabajo cuando dicha discapacidad aparece una vez iniciada la relación laboral y es previsiblemente revisable por mejoría en el plazo de dos años, resulta ineludible atender a la finalidad que persigue la Ley 2/2025. Dicha ley viene a modificar de manera sustancial la causa de extinción del contrato de trabajo al ser declarada la persona trabajadora en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad y dicha finalidad aparece nítidamente en el preámbulo de la indicada ley, conforme al cual la norma tiene como objetivo establecer un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación en relación con las personas con discapacidad.
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Con el punto de vista puesto en la indicada finalidad y pese a que la redacción del art. 48.2 ET -EDL 2015/182832-, tras la modificación operada por la Ley 2/2025, no establece la obligación empresarial de intentar adaptar el puesto de trabajo o de recolocar a la persona trabajadora a la que se declara en incapacidad permanente revisable por previsión de mejoría en un período de dos años, se ha de entender que existe la referida obligación no solo en el supuesto del art. 49.1.n ET sino también en el supuesto del art 48.2 ET ya que solo así alcanza su plenitud el derecho al trabajo de las personas con discapacidad que es en definitiva lo que pretende el legislador atendiendo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -TJUE-.
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La sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22 -EDJ 2024/500707-, declara que: &ldquoEl artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 -EDL 2000/90175-, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 -EDL 2009/306752-, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.&rdquo
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La aplicación obligada de dicha doctrina en la que no se distingue el carácter revisable o no, de la incapacidad permanente, impide una suspensión automática del contrato de trabajo tras la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad revisable por mejoría prevista en el plazo de dos años, por lo que la empresa viene obligada a intentar realizar los ajustes razonables bien en el puesto de trabajo bien en las instalaciones de la empresa o bien con la recolocación de la persona trabajadora para que pueda seguir desempeñando su prestación de servicios, en lugar de suspender la relación laboral.
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Es verdad que en el supuesto del art. 48.2 ET -EDL 2015/182832 la empresa para valorar si los ajustes necesarios son o no una carga excesiva, podrá ponderar además de otras circunstancias, el previsible carácter revisable de la incapacidad permanente por mejoría, y, por lo tanto, si la inversión a realizar o los cambios a introducir son excesivos en relación con la duración previsiblemente temporal que puedan tener dichos ajustes. Ahora bien, dicho esto, no cabe duda que en principio la empresa está obligada a intentar los ajustes necesarios para que el trabajador pueda seguir ejerciendo su derecho al trabajo aun cuando su declaración de incapacidad permanente sea previsiblemente revisable por mejoría y ello sin más limitaciones que las insoslayables, es decir aquellas que su eliminación supondría una carga desproporcionada para la empresa, atendidos los costes financieros que implique, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa así como la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.
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En línea con lo argumentado parece además lógico presumir que si la situación de incapacidad permanente va a ser previsiblemente dejada sin efecto, en el plazo de dos años, por mejoría de la persona trabajadora, existe una mayor posibilidad de que los ajustes necesarios sean menos onerosos en la medida en que se trata de medidas temporales que en principio son más fáciles de introducir a través de la flexibilización temporal de las condiciones de trabajo que pueda adoptar la empresa, pudiendo además reubicar al trabajador en puestos de trabajo que estén vacantes aunque sea de forma provisional.
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Pero, es más, si al final la persona trabajadora declarada en incapacidad permanente total, absoluta o con gran incapacidad no alcanza la mejoría prevista, después del transcurso del plazo de dos años, entraría en juego el primer párrafo del art. 48.2 ET -EDL 2015/182832-, lo que enlaza con la segunda cuestión planteada. Y es que, una vez transcurridos los dos años desde la declaración de incapacidad permanente la persistencia de dicha situación si antes no se ha llevado a cabo la adaptación del puesto de trabajo o la recolocación del trabajador, tampoco puede llevar a la extinción automática de la relación laboral, sino que la empresa estará obligada a intentar realizar los ajustes razonables, pues, entonces entra en juego lo previsto en el art. 49.1.n ET. Y siendo ello así resulta más lógico y conforme con la finalidad de la Ley 2/2025, que la empresa antes de suspender el contrato de trabajo por la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad revisable previsiblemente por mejoría durante el plazo de dos años, esté obligada bien a intentar la realización de los ajustes razonables en el puesto de trabajo bien a la recolocación en otro puesto de trabajo. De modo que se trata en realidad de adelantar la obligación empresarial a la fecha de la declaración de incapacidad permanente &ldquorevisable&rdquo, es decir, al inicio de la suspensión del contrato, sin esperar a que dicha declaración se mantenga por falta de la mejoría prevista, en el transcurso del período de dos años.
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Asimismo, cabe también plantearse que sucede cuando la empresa, pese a intentarlo, no ha podido llevar a cabo los ajustes razonables durante el período de suspensión de la relación laboral y una vez transcurrido el plazo de dos años, la persona trabajadora sigue en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad por no haber alcanzado la mejoría prevista. En este caso se ha de entender, como se adelantó, que entra en juego lo establecido en el art. 49.n ET -EDL 2015/182832 y que la empresa no puede automáticamente extinguir la relación laboral, sino que tendrá que intentar de nuevo introducir los ajustes necesarios o recolocar al trabajador, lo que por lo demás resulta lógico ya que durante el transcurso del indicado período de tiempo pueden haber habido cambios tanto tecnológicos como de cualquier otra índole que posibiliten la adaptación razonable o el cambio de puesto de trabajo que antes no era posible.
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¿Y que sucede si los ajustes razonables se han llevado a cabo y la persona trabajadora declarada en incapacidad permanente previsiblemente revisable por mejoría ha podido reincorporarse al trabajo, pero después del transcurso de dos años no ha alcanzado la mejoría previsible, sino que mantiene la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez? En este caso la empresa habrá de mantener los referidos ajustes a menos que la razonabilidad de los mismos esté condicionada a su carácter temporal o provisional. Y si es así entonces podrá extinguir el contrato de trabajo una vez transcurrido el indicado plazo siempre y cuando no se pueda introducir otra adaptación u ofrecer otro cambio de puesto que permitan a la persona trabajadora seguir ejerciendo su derecho al trabajo.
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Para finalizar cabe analizar qué sucede si la empresa ofrece durante el período de suspensión del contrato, una recolocación a la persona trabajadora con una incapacidad permanente &ldquorevisable&rdquo y aquella la rechaza. En principio dicho rechazo no implica la extinción de la relación laboral, ya que dicha consecuencia no está prevista y la única consecuencia establecida es la suspensión del contrato de trabajo. Una vez transcurrido el plazo de dos años, si la persona trabajadora alcanza la mejoría previsible y solicita la reincorporación ésta tendrá que ofrecerse por la empresa. Si la persona trabajadora no alcanzara la mejoría prevista en el plazo de dos años, la empresa tendrá que ofrecer de nuevo a la persona trabajadora bien el cambio de puesto de trabajo si es posible o la adaptación del mismo y si la persona trabajadora lo acepta se habrá de llevar a cabo su recolocación, pero si no lo acepta entonces se extinguirá su relación laboral.
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Antes de finalizar no puede dejar de hacerse hincapié en que la obligación empresarial de intentar la realización de los ajustes necesarios para que la persona con discapacidad pueda seguir desempeñando su trabajo en la empresa, implica la realización por parte de la empresa de un análisis detallado sobre la posibilidad de llevar a cabo la adaptación del puesto de trabajo o la recolocación de la persona trabajadora, acudiendo incluso a los servicios externos a la empresa que resulten necesarios. De modo que no basta la mera alegación de que dicha adaptación o recolocación no es viable sino que ha de venir respaldada por el resultado de la actividad empresarial encaminada a eliminar los obstáculos para que la persona trabajadora con discapacidad pueda seguir ejerciendo su derecho al trabajo, siendo en todo caso a la empresa a la que corresponde la carga de probar que ha sido inviable realizar los referidos ajustes o la recolocación y ello de conformidad con las reglas generales sobre la carga de la prueba -art. 217.3 y 7 LEC -EDL 2000/77463--.
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Juan Martínez Moya
1. La primera cuestión planteada se dirige a dar respuesta a ...
1. La primera cuestión planteada se dirige a dar respuesta a lo que, en principio, se presenta como una omisión del legislador, en el mejor de los casos, o, de manera más crítica, un déficit de técnica legislativa por incurrir en cierta incoherencia o antinomia, entre el art. 49.1.n del ET -EDL 2015/182832 y el art. 48.2 del ET, dejando a un lado en la respuesta a este foro las que se pudieran vislumbrar con otros preceptos.
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Se trata de determinar si procede exigir al empleador realizar ajustes razonables o recolocar a la persona trabajadora con carácter previo a la suspensión de su contrato ante una declaración de incapacidad permanente -total, absoluta o gran incapacidad con previsible revisión por mejoría a juicio del órgano de calificación.
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2. Adelanto la respuesta a la cuestión. También en este supuesto el empresario viene obligado a realizar los ajustes razonables, aunque la norma no lo diga expresamente.
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Escalonadamente, dos argumentos avalan esta conclusión: a el principal, y anterior en el tiempo, deriva de la doctrina del TJUE, vinculante conforme al art. 4.bis de la LOPJ -EDL 1985/8754-, contenida en la sentencia de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/22 -conocida como Ca Na Negreta y b encadenado con esta doctrina del TJUE -EDJ 2024/500707-, la aplicación de la analogía -art. 4 CC -EDL 1889/1- así como criterios sistemáticos, lógicos y finalistas -art. 3 CC en la interpretación de la normativa nacional, posterior en el tiempo, como es la recogida en la Ley 2/2025, de 29 de abril -EDL 2025/7384-, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre -EDL 2015/182832-, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el RDLeg 8/2015, de 30 de octubre -EDL 2015/188234-, en materia de incapacidad permanente.
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3. Dice el TJUE en la indicada sentencia, recordando precedentes -concretamente, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 -EDJ 2022/503117-, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43-, que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 -EDL 2000/90175-, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.
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Como puede observarse, la declaración de no apto -añadimos, ahora, que resulta equivalente a la incapacidad permanente en los grados total, absoluta o gran incapacidad-, es el presupuesto que desata la obligación de llevar a cabo los ajustes razonables. La previsible revisión de mejoría a la que alude en sede legal de suspensión del contrato, en el contexto problemático que abordamos constituye un elemento accidental o circunstancial, pero no esencial para aplicar el mecanismo de ajustes razonables.
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De hecho, la doctrina del TJUE en ese sentido ni matiza, ni distingue, ni tampoco descarta que el sistema legal prevea esa situación. Aparte de que la STJUE da respuesta a una cuestión prejudicial en los estrictos términos legales y fácticos que le fue planteada por el órgano judicial nacional, por una parte, entiende irrelevante que la normativa nacional reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones. Y, por otra parte, la interpretación que hace la STJUE en el caso Ca Na Negreta, cierra el paso a que un trabajador con discapacidad esté obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, puesto que &ldquomenoscaba el efecto útil del art. 5 de la Directiva 2000/78 -EDL 2000/90175-, interpretado a la luz del art. 27, apado.1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo&rdquo.
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4. La interpretación literal del art. 48.2 del ET -EDL 2015/182832-, en su parte no afectada por la reforma del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, no alude a la obligación de ajustes razonables. Pero que no aluda al mismo no significa que no haya que abrir este mecanismo.
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5. Resulta interesante tener presente la STS de 17 de julio de 2001 rec 3645/2000 -EDJ 2001/69388-, con las convenientes cautelas y adaptaciones teniendo en cuenta tanto en lo que era objeto de discusión litigiosa -día a partir del cual ha de computarse el plazo de dos años durante el cual queda en suspenso la relación laboral con reserva del puesto de trabajo prevista en el art. 48.2 del ET -EDL 2015/182832--, como las debidas distancias respecto del actual contexto normativo. Dicha sentencia establecía que &ldquola redacción del nº 2 del art. 48 procede de la ley 42/94 de 30 de Diciembre de Política Económica, que regula en su art. 36 -EDL 1994/19167-. "Los efectos en la relación laboral de las situaciones de incapacidad temporal e invalidez permanente" y que en virtud de la autorización del nº 3 de dicho artículo pasa su contenido al texto refundido del Estatuto de los Trabajadores mediante el RDLeg 1/95 de 24 de Marzo -EDL 1995/13475-.&rdquo La indicada STS de 17 de julio de 2001 dejaba claro que estábamos ante &ldquouna excepción a la regla del apartado e del art. 49 que dispone la extinción del contrato de trabajo" por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador...". El origen del precepto vinculado a la regulación que la ley 42/94 hace de la invalidez permanente ocasiona que su aplicación de ordinario se realice en la declaración que de la invalidez permanente se lleva a cabo en la vía administrativa, y así se relaciona con el art. 143.2 de la ley de Seguridad Social y artículos 3º 6º y 7º del RD 1300/95 de 21 de Julio -EDL 1995/15091 y art. 13 de la Orden de 18 de Enero de 1.996.&rdquo
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6. Con las matizaciones y cautelas expuestas, y pese a las contundentes -y fundamentadas críticas doctrinales incidentes en la técnica legislativa empleada que ha merecido la nueva regulación, hemos de destacar en favor de la reforma normativa que el legislador haya mantenido intacto este supuesto -con la salvedad de sustituir con referencia a la gran &ldquoinvalidez&rdquo ese término por gran &ldquoincapacidad&rdquo-, diferenciándolo del supuesto extintivo del art. 49.1.n del ET -EDL 2015/182832-. Advirtamos que el nuevo texto normativo pone dos alertas:
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-a-La primera en el art. 48.2 pár segundo del ET -EDL 2015/182832-, para diferenciar los &ldquosupuestos&rdquo -en plural de la letra n del art. 49.1, para considerar que &ldquotambién&rdquo subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio de puesto vacante y disponible, esto es, el tramo temporal previo encaminado a decidir sobre la -no extinción del contrato de trabajo.
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-b-La segunda señal o alerta, es la contemplada en el art. 49.1.n ET -EDL 2015/182832-, al establecer que el contrato de trabajo se extinguirá por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables [&hellip]&rdquo. La finalidad de esta advertencia -significado de la expresión legal &ldquosin perjuicio&rdquo-, implica que &ldquoqueda a salvo&rdquo, esto es, que la extinción cuando no sea posible realizar ajustes razonables, no puede ir en contra de la situación contemplada en el art. 48.2 del ET -la situación de incapacidad permanente con previsible revisión por mejoría-. Es una forma de blindar o garantizar la suspensión, en todo caso, cuando la situación de incapacidad permanente en los grados de total o absoluta o gran incapacidad venga integrada por la concurrencia de dos requisitos: -1 que sea declarada tras una previa incapacidad temporal y -2 que a juicio del órgano competente sea previsible una revisión por mejoría que permitiera el interesado declarado incapacitado su reincorporación laboral en un futuro este supuesto no provoca la consecuencia de extinguir el contrato de trabajo sino que mantiene la suspensión derivada de la precedente incapacidad temporal con la consiguiente reserva del puesto de trabajo a quien fue declarado incapacidad permanente recuperable por un periodo de 2 años. El supuesto del art. 48.2 ET presenta una singularidad propia, al albergar un &ldquoconditio iuris&rdquo en la que el hecho condicionante está agregado por la propia disposición de la ley que descansa en la naturaleza del cuadro clínico -y su evolución y su subordinación a la eficacia de la obligación a la verificación de un evento futuro e incierto, si bien definido temporalmente -2 años-.
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Salvando esta hipótesis -la del art. 48.2 ET -EDL 2015/182832--, en principio, cabría entender que solo puede conducir de manera directa a la extinción del contrato de trabajo la incapacidad permanente absoluta o de gran incapacidad, al no admitir compatibilidad con trabajos que permitan la obtención regular de rentas y que por ello obliguen a la inclusión del sistema de Seguridad Social -en este sentido, Martín Valverde, A. y García Murcia, J. Derecho del Trabajo, trigésima cuarta edición, 2025, Tecnos, Madrid, pág. 878, citando la STS -Social 544/2024, de 11 de abril-. Ahora bien, como también sostiene estos autores, con el nuevo panorama normativo y a raíz de la STJUE 18 de enero de 2024 -Ca Na Negreta el empleador únicamente puede tomar la decisión de extinción del contrato -que el art. 120.2 de la LRJS -EDL 2011/222121 se asimila al despido objetivo a efectos jurisdiccionales si previamente no ha podido llevar a cabo ajustes razonables en el puesto de ocupado por el trabajador -por suponer una &ldquocarga excesiva&rdquo-, ni cambiarlo de puesto de trabajo -por no disponer a tal efecto de una vacante acorde con el perfil profesional y con la nueva situación del incapacitado o porque éste rechace el cambio &ldquoadecuadamente propuesto&rdquo-. Para esas operaciones cuenta con un periodo máximo de 3 meses desde que se le notifique la citada resolución y en todo caso la decisión empresarial de extinción del contrato debe ser motivada y comunicada por escrito a la persona trabajadora. Cuando la declaración de incapacidad permanente no conduzca la extinción del contrato de trabajo queda suspendido el acceso a la pensión de Seguridad Social que de otro modo correspondería al incapacitado -Martín Valverde, A. y García Murcia, J. op. cit. pág. 878-
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7. Ahora bien, aunque el art. 48.2 ET -EDL 2015/182832 no contemple explícitamente esa obligación de realizar ajustes razonables, dicha obligación se impone como resultado de realizar una interpretación sistemática, lógica y finalista entre los dos preceptos, y, quizá, con más rigor, acudiendo a la analogía -art. 4 CC -EDL 1889/1--, como método de integración de la norma, toda vez que los principios que vertebran la situación regulada de aplicación de ajustes razonables para los casos de extinción en el art. 49.1.n ET, pueden traerse por inducción al caso del art. 48.2 del ET par primero que no los contempla porque la situación también se inspira en los mismos principios. De no hacerlo en el supuesto del art. 48.2 del ET se frustraría abiertamente la finalidad del art. 26 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en los términos interpretados por la STJUE -Ca Na Negreta orientados a abrir mecanismos orientados a integrar profesionalmente a las personas con discapacidad. Sostener lo contrario podría llevarnos a resultados absurdos. No tendría sentido que una persona trabajadora con una incapacidad permanente con mejoría tenga suspenda su contrato y tenga que esperar dos años para ejercer su reserva del puesto de trabajo, y, en cambio, de no mediar probabilidad de mejoría, pueda solicitar inmediatamente los ajustes. Como con razón se ha advertido -en este sentido, Lahera Forteza, J. &ldquoIncoherencias de la nueva regulación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente&rdquo. Briefs AEDTSS, nº 60, 2025-, llegaríamos a la incoherente situación de que se facilitaría mantener el empleo a quien peor está -podría llegar a suspender la pensión y mantener el contrato de trabajo-, frente a quien tras haber obtenido declaración de incapacidad permanente en los grados indicados, con indicación de probabilidad de mejoría, le conduciría irremediablemente a la suspensión contractual, de ahí que una interpretación integrada de la doctrina TJUE Ca Na Negreta, neutralizaría esta paradójica situación.
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8. Con todo, es razonable que habrá que estar muchas veces a las concretas circunstancias del caso. Las situaciones de suspensión que contempla el art. 48.2 ET -EDL 2015/182832-, están fuertemente condicionadas a la entidad, naturaleza y evolución del cuadro clínico -no exento de un juicio pronóstico clínico-funcional-, y en buena medida, también a veces estará vinculado al origen común o traumático que lo origina donde las probabilidades de recuperación y las necesidades de rehabilitación prolongada afectará a la toma de decisiones conferidas por la ley al trabajador -rechazando o no y a la empresa, en su caso.
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9. La segunda cuestión planteada se refiera a si, transcurridos los dos años, la persona trabajadora mantuviera su situación de incapacidad permanente, deben o no aplicarse las previsiones del art. 49.1.n ET. En principio, básicamente, los escenarios posibles son dos. Si efectivamente se llevó a cabo ajuste razonable en el puesto ocupado por el trabajador con ocasión de la declaración de incapacidad permanente con previsible revisión de mejoría, no parece que resulte necesario volver abrir el mecanismo de ajuste razonable en los términos y con los plazos regulados en el art. 49.1.n ET -EDL 2015/182832-. Situación distinta es que de no haberse llevado a cabo en aquel momento bien porque la persona trabajadora en su momento comunicó su rechazo al ajuste razonable o bien porque se eludiera en su momento la aplicación de ese mecanismo de ajuste -dejando a salvo las consecuencias jurídicas de esta omisión, que bien pudieran estar condicionadas al régimen temporal de la normativa aplicable-, sí que abriría la posibilidad de aplicación del ajuste razonable conforme a las exigencias del art. 49.1.n del ET, sin perjuicio de que no haya obstáculo a que el trabajador pudiera dar por terminada la relación por esa causa.
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