I.- Introducción: en busca de la rapidez y la adaptación de la negociación colectiva La adaptabilidad, la descentralización, la agilidad y la flexibilidad en el establecimiento y modificación de condiciones de trabajo mediante la negociación colectiva constituyen objetivos casi permanentes de las reformas del sistema de relaciones laborales en nuestro país. Desde determinadas posiciones, a veces excesivamente críticas y desconocedoras de algunas de las posibilidades y prácticas desarrolladas en la negociación colectiva, se viene atribuyendo a nuestro modelo de negociación colectiva una serie de problemas como la excesiva centralización y alejamiento de las regulaciones generales respecto de las circunstancias concretas de la producción en los diversos sectores y empresas, así como la falta de dinamismo para modificar sus contenidos y adaptar con rapidez las condiciones de trabajo a las circunstancias económicas y productivas.
Tales posiciones han adquirido particular importancia a partir de la profundización de los efectos de la crisis económica y del sistema productivo provocados por la crisis financiera internacional, y han pasado a formar parte central del contenido de la agenda reformadora de los últimos cuatro años; así, desde el Real Decreto-ley 10/2010 -sustituido por la Ley 35/2010-, el Real Decreto-ley 7/2011, hasta el Real Decreto-ley 3/2012, sustituido por la Ley 3/2012, han abordado importantes modificaciones en el sistema de negociación colectiva. Entre ellas destacan particularmente dos: de un lado, la profunda modificación de la reglas de estructura de la negociación colectiva y de afectación de los convenios, mediante el establecimiento de la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en la determinación del conjunto básico de condiciones de trabajo, y la generalización de la posibilidad de inaplicación en las empresas de los convenios colectivos de sector o de empresa.
De otro lado, se ha incidido de manera sustancial en las reglas de vigencia de los convenios colectivos y, en general, en los procedimientos de negociación, para incentivar tales procesos de adaptación y sustitución de condiciones de trabajo.
A este respecto, se ha recalcado la falta de agilidad en la modificación-adaptación de condiciones cuando finaliza la vigencia pactada de los convenios colectivos, pues en ocasiones, una vez denunciados, los convenios tardan en empezar a negociarse, las negociaciones se dilatan en el tiempo y se producen situaciones de paralización y bloqueo y las condiciones de trabajo pactadas en el convenio anterior se prolongan en el tiempo sin ser renovadas. Para cambiar dicha tendencia e incentivar -o imponer, a falta de la voluntad de alguna de las partes- mayores niveles de dinamismo en la negociación colectiva se han introducido un conjunto de reformas legales relativas al proceso de tramitación de los convenios y a su duración y vigencia.
Particularmente relevante es la nueva regla que limita el período legal de vigencia del contenido del convenio a un máximo de un año desde la denuncia y el comienzo de la negociación del nuevo convenio. Ello introduce un giro radical en los procesos de negociación y puede suponer fuertes presiones para acelerar las negociaciones en la medida en que el paso del tiempo puede implicar la pérdida de las condiciones de trabajo y la aplicación supletoria de otros convenios o de la propia Ley. Sin embargo, aunque se trata de una regla de indudable y potente efectividad, ello no significa su aplicación inmediata y directa en todo caso, puesto que todavía existen otras posibles situaciones en las que se mantiene el protagonismo de la voluntad de las partes negociadoras, tal y como se analiza a continuación.
II.- Las nuevas reglas sobre la duración y vigencia de los convenios colectivos A) La denuncia, renegociación y prórroga del convenio La primera regla legal relativa a la vigencia de los convenios colectivos es la relativa a su duración inicial, que según se establece legalmente será la que pacten las partes, pudiendo establecer vigencias distintas en función de materias o grupos de materias (86.1 ET). Ello no obsta que, durante el período de duración inicial fijado el convenio colectivo, pueda ser objeto de revisión por los sujetos legalmente legitimados, pero ello significa que, si bien el convenio o parte de él puede ser modificado en cualquier momento, se requiere en todo caso de la voluntad expresa de establecer un nuevo proceso de negociación y su conclusión mediante un acuerdo de las partes (a diferencia del procedimiento de negociación de la inaplicación pre visto en el art. 83.2 ET, que en última instancia podría acabar siendo resuelto por un árbitro a instancia de una de las partes).
Por el contrario, también puede suceder que las partes, no solo dejen transcurrir el período de duración inicialmente fijado sino que, ocurrido esto, no procedan a la denuncia expresa del convenio. En estos casos, habrá que estar a la voluntad de las partes en cuanto al modo y el tiempo de prórroga del convenio. En ausencia de pacto, la regla legal es que el convenio colectivo se prorrogará de año en año, hasta que se produzca una denuncia expresa. En este caso, por tanto, y a pesar de las nuevas reglas legales establecidas para facilitar e incentivar la denuncia (mediante la incorporación de la obligación de fijar, dentro del contenido mínimo del convenio colectivo, la "forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia", art. 85.3.d. ET), las partes pueden establecer reglas propias sobre la vigencia prorrogada del convenio, en ausencia de denuncia.
B) La vigencia del contenido del convenio denunciado: la ultractividad Más complejas son, sin embargo, las situaciones que se plantean cuando el período de duración inicialmente fijado concluye y una de las partes procede a la denuncia de acuerdo con los requisitos y en los plazos previstos en el propio convenio.
Como se ha indicado, la radical novedad de la regulación legal es la limitación de la denominada ultractividad -vigencia prorrogada ex lege del contenido del convenio a un período máximo de un año, pasado el cual sin que se haya acordado un nuevo convenio su contenido perderá la vigencia pasando a aplicarse, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. En todo caso, como también se ha indicado, esta regla legal es supletoria a la voluntad de las partes que puede expresarse de diversas maneras, como se analiza a continuación:
1. En primer lugar, una vez denunciado el convenio y concluida la duración pactada, la vigencia de su contenido se produce en los términos previstos en el propio convenio (86.3 ET). Esto es, el propio convenio puede disponer reglas, no solo relativas a la prórroga del convenio sino también de su vigencia una vez denunciado que, desde luego, priman sobre la regla legal de limitación de la ultractividad a doce meses de duración[1]. En este sentido, no es infrecuente encontrar convenios colectivos que mantienen reglas propias en materia de ultractividad, incluso con carácter indefinido. A este respecto se plantean dudas sobre la validez y el alcance de las cláusulas convencionales establecidas con anterioridad a la modificación de la regulación legal; sobre todo la de aquellas cláusulas que se limitaban a remitirse a la regulación legal del artículo 86.3 ET. Sin perjuicio de los pronunciamientos judiciales que puedan producirse existen argumentos para sostener que dichas cláusulas suponen el mantenimiento indefinido de la vigencia del convenio en la medida en que hacían referencia a una norma que en el momento de la negociación de la cláusula así lo reconocía, pues en caso contrario la partes habrían establecido expresamente otro contenido distinto al legalmente vigente.
2. En segundo lugar, en defecto de pacto en el propio convenio, habría que examinar la existencia de reglas al respecto en un convenio colectivo de ámbito superior que fuese de aplicación y que tuvieran una regulación distinta a la legal, supuesto en el que habría que estar a lo allí establecido.
3. En tercer lugar, en el supuesto de que no hubiera regla convencional expresa distinta a la fijada en la Ley, cabría en última instancia, la posibilidad de alcanzar un acuerdo sobrevenido de las partes que establezca efectos distintos a la pérdida de vigencia del contenido del convenio (el último párrafo del propio artículo 86.3 ET, establece que "transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo [...] aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia").
Pero tal acuerdo sobrevenido puede alcanzarse durante cualquier momento del proceso de negociación, incluso en forma de laudo, acudiendo a procedimientos de solución de conflictos. A este respecto, la Ley determina que se deben establecer obligatoriamente procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el procedimiento de negociación sin alcanzar un acuerdo, incluido el compromiso previo de sometimiento a un arbitraje. Tales procedimientos deben especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento a arbitraje por las partes. En todo caso, y es lo más destacable, la ley establece que, en defecto de pacto se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Efectos similares al acuerdo de mantenimiento de la vigencia más allá de los límites legales podrían alcanzarse incluso con posterioridad, con la firma de un nuevo convenio que retrotrajese la aplicación de sus contenidos al momento de pérdida de vigencia del anterior.
4. Finalmente, en ausencia de pacto expreso en la negociación colectiva o acuerdo sobrevenido, en última instancia, podría mantenerse la vigencia del contenido del convenio por voluntad unilateral de la empresa. Las condiciones de trabajo así reconocidas pasarían a convertirse en condiciones más beneficiosas, siendo, por tanto, susceptibles de más flexible modificación ulterior por los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET).
Es por tanto, en defecto de cualquier forma de pacto colectivo o decisión individual de mantenimiento del contenido del convenio, cuando actúa la regla legal, de modo que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin nuevo acuerdo o laudo aquel pierde su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación y, en todo caso, la regulación mínima del Estatuto de los Trabajadores (art. 3 ET).
Por otro lado, la norma establece algunas reglas adicionales aplicables durante el período de vigencia adicional del contenido de convenio: de un lado, el mantenimiento del convenio salvo las cláusulas convencionales por las que se haya renunciado al ejercicio del derecho de huelga, que decaerán a partir de la denuncia. De otro lado, durante el proceso de negociación y aun sin concluir definitivamente las partes pueden alcanzar acuerdos parciales para la modificación de alguno de los contenidos prorrogados.
Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes establezcan.
Un último recordatorio sobre las reglas de transitoriedad previstas en la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012: de un lado, a sensu contrario, la nueva regla legal se aplica a los convenios denunciados a partir de la entrada en vigor de la Ley.
De otro lado, establece una regla específica para el cómputo del año de ultractividad de doce meses en el caso de convenios ya denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley: en estos casos el período de doce meses se comienza a computar a partir del momento de entrada en vigor de la Ley. En todo caso, se reitera, la regla de vigencia máxima de doces meses es solo operativa en defecto de alguno de los acuerdos analizados anteriormente.
Notas
[1] 1. A modo ejemplos señalamos las siguientes soluciones que se han dado sobre la ultractividad en la negociación colectiva:
- Convenios que señalan específicamente que no perderán su vigencia hasta que se publique uno nuevo:
· Empresas de autotaxis y de alquiler de vehículos con conductor. Convenio colectivo. (BOP
Barcelona 08/01/2013).
· Hostelería. Convenio colectivo. (BOP Tenerife 18/01/2013).
· Granjas avícolas y otros animales. Convenio colectivo. (BOE 22/12/2012).
· Sector portuario del Puerto de Santander. Convenio colectivo. (BO Cantabria 26/12/2012).
- Convenios que recogen la denuncia automática pero no se pierde la vigencia hasta que se publique
uno nuevo:
· Transporte de viajeros en autobús por carretera. Convenio colectivo. (BOP A Coruña 10/01/2013).
· Empresas del metal sin convenio propio. Convenio colectivo. (BOP Pontevedra 18/01/2013).
- Convenios que mantienen la vigencia del convenio dos años tras su denuncia:
· Comercio en general. Acuerdo. (BOP Palencia de 08/01/2013).
Este artículo ha sido publicado en el "Boletín Social", el 1 de febrero de 2013.
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