Así ha contestado el tribunal a una duda elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre el caso de una trabajadora que había prestado sus servicios a Microsoft a través de varios contratos realizados por terceras empresas, entre ellas, Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers y Leadmarket.
La trabajadora se quedó embarazada en el año 2020 y, cuando estaba en el séptimo mes de ese embarazo, Microsoft comunicó a Leadmarket que el contrato con esta última compañía finalizaría en septiembre de ese año por razones presupuestarias. Ese mismo mes, la trabajadora inició una situación de incapacidad temporal y, con el nacimiento de su hija, se tomó un permiso por descanso por nacimiento y cuidado de menor, unido posteriormente a un permiso por lactancia y al disfrute de las vacaciones anuales.
Cuando debía reincorporarse a su trabajo, el 29 de abril de 2021, recibió una carta de Leadmarket en la que se le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo. Leadmarket alegó causas objetivas y adujo en concreto como causa de la extinción una disminución de la demanda por la caída de proyectos que estaban previstos, no teniendo la empresa ningún servicio donde poder ubicarla.
Por tanto, la trabajadora interpuso una demanda ante el Juzgado de lo Social en Madrid pidiendo que fuera anulado su despido o que se declarara su carácter abusivo, y que se condenara solidariamente a Leadmarket y a Microsoft a las consecuencias que de ello se derivaran.
El Tribunal Superior de Madrid declaró nulo el despido, pero desestimó la demanda de indemnización basada en la discriminación ligada a la maternidad, por considerar que la verdadera causa del despido respondía exclusivamente a motivos presupuestarios. Sin embargo, absolvió a Microsoft, estimando que la trabajadora no había sido puesta a disposición de dicha sociedad por Leadmarket.
La trabajadora impugnó dicha sentencia, alegando que debía considerarse que su situación como empleada de Leadmarket era una "puesta a disposición" convenida con Microsoft, de modo que esta última empresa debía ser condenada solidariamente a las consecuencias del despido, incluida la readmisión de la trabajadora en su puesto.
Sobre la cuestión, el juzgado de Madrid elevó varias preguntas al TJUE, entre ellas, saber si la directiva relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal sería aplicable al litigio, porque, a ojos del Derecho español, Leadmarket no está reconocida como una empresa de trabajo temporal, ya que no tiene una autorización administrativa previa para desarrollar esa actividad. También pidió saber si cabe considerar que la trabajadora fue puesta a disposición de Microsoft.
La Justicia europea contesta a la española que limitar la directiva europea a compañías que tengan reconocido el ser empresas de trabajo temporal por su derecho nacional no permitiría a los trabajadores "disfrutar de la protección" que la directiva persigue.
Así, considera que limitarla al derecho nacional "implicaría que la protección de los trabajadores diferiría entre los Estados miembros", pero también dentro de un estado miembro, en función de si la empresa de que se trate posee o no esa autorización.
Además, asegura que la directiva reconoce como "trabajo a través de empresas de trabajo temporal" cuando se celebran contratos de empleo o establecen relaciones de empleo con trabajadores para ponerlos a disposición de una empresa usuaria por un período determinado si dicho trabajador se encuentra "bajo la dirección y el control de esta última empresa".
No obstante, el Tribunal de Justicia da al órgano jurisdiccional nacional el poder de comprobar si el trabajador ejerce sus funciones bajo la dirección y el control de una empresa usuaria o del empleador que lo contrató y que celebró un contrato de prestación de servicios con esta última.
Así, considera que si el Tribunal Superior de Justicia de Madrid llega a la conclusión de que el empleador de la trabajadora es una empresa cuya actividad, principal o no, es la de celebrar contratos de empleo o establecer relaciones de empleo con trabajadores con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente bajo la dirección y el control de estas, "tendría que estimar que la Directiva es aplicable al asunto".
Por último, el Tribunal de Justicia considera que un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal a una empresa usuaria, a efectos de la Directiva, debe percibir, durante su misión en ella, un salario al menos igual al que habría percibido si hubiera sido contratado directamente por dicha empresa.
